Mentaal welzijn van medewerkers staat steeds vaker op de agenda van zorgorganisaties. Toch blijkt het in de praktijk moeilijk om psychische klachten bespreekbaar te maken. Voor HR-professionals en leidinggevenden is het herkennen van mentale nood vaak lastig. Tegelijkertijd hebben zij wel een sleutelrol in het signaleren en ondersteunen van medewerkers die het moeilijk hebben.

Tekst: Anja van Hout, HR-Professionals Zorg

Bij 113 Zelfmoordpreventie zetten Jan Piet Baas en Gaby de Bast zich in om organisaties hierbij te helpen. Jan Piet Baas is kwartiermaker werkgevers bij 113 Zelfmoordpreventie. Hij zorgt ervoor dat suïcidepreventie op de agenda komt bij organisaties en dat zij zich beter bewust zijn van signalen van suïcidaliteit. Gaby de Bast werkt als kwaliteitsadviseur bij de Academy van 113 en ontwikkelt trainingen, waaronder Hart voor de Zaak, gericht op iedereen die zich bezighoudt met de gezondheid en vitaliteit van medewerkers. Hun doel: zorgen dat signalen van mentale problemen en suïcidale gedachten eerder worden opgemerkt en bespreekbaar worden gemaakt.

Ruim 650 suïcides zorgmedewerkers in zeven jaar

“Een half miljoen mensen per jaar in Nederland heeft suïcidale gedachten,” trapt Baas het interview af. “Maandelijks overlijden gemiddeld 88 (ex-)werknemers door zelfdoding. Daarvan zijn er 48 in loondienst en 40 hebben een loongerelateerde uitkering.” Uit gegevens blijkt dat de zorgsector in absolute zin veel te maken heeft met suïcide onder personeel. Tussen 2013 en 2020 maakten 658 zorgmedewerkers een einde aan hun leven. Alleen in de industrie en de groot- en detailhandel kwamen meer suïcides voor. Relatief gezien, afgezet tegen het grote aantal werkenden in de zorg, ligt het percentage iets lager dan in sommige andere sectoren. Toch is de impact aanzienlijk.

Er zijn geen Nederlandse cijfers over welke beroepen binnen de zorg het grootste risico lopen, maar uit buitenlands onderzoek blijkt dat bepaalde beroepsgroepen extra kwetsbaar zijn. “Psychiaters en anesthesisten vallen daarin op,” zegt Baas. “Psychiaters hebben vaak te maken met het psychisch leed van anderen en kunnen worstelen met schuldgevoelens of een gevoel van falen na een suïcide van een cliënt. Anesthesisten en psychiaters hebben vanwege hun werk directe toegang tot middelen, wat het risico verhoogt.” Daarom is niet alleen aandacht voor preventie en signalering belangrijk, maar ook voor zelfzorg. “Zorgprofessionals zetten vaak anderen op de eerste plaats,” zegt Baas. “Maar je kunt pas goed voor een ander zorgen als je ook goed voor jezelf zorgt.” Hij vergelijkt het met de veiligheidsinstructies in een vliegtuig: “Daar hoor je altijd dat je eerst je eigen zuurstofmasker moet opzetten voordat je anderen helpt, zelfs je eigen kinderen. Dat voelt misschien onnatuurlijk, maar het is essentieel. Alleen als je zelf voldoende lucht hebt, kun je blijven zorgen voor de mensen om je heen.”

Moreel trauma

Volgens De Bast speelt de aard van het werk een belangrijke rol bij het ontstaan én in stand houden van mentale overbelasting bij zorgmedewerkers. “Zorgprofessionals worden structureel geconfronteerd met lijden, verdriet en morele dilemma’s. Dat laat sporen na. De combinatie van langdurige werkdruk, emotionele betrokkenheid en weinig ruimte voor herstel maakt dat psychische klachten kunnen opstapelen.” Tijdens de coronaperiode werd deze druk extra zichtbaar. Zorgmedewerkers moesten bijvoorbeeld familieleden van stervende patiënten de toegang weigeren. “Dat gaat in tegen hun waarden en normen,” zegt Baas. “Zulke situaties kunnen leiden tot moreel trauma. Gevoelens van schuld, schaamte en machteloosheid blijven soms jarenlang onder de oppervlakte en kunnen zich later uiten in mentale klachten of suïcidale gedachten.”

Signalen

Het risico op suïcide ontstaat bijna nooit door één enkele oorzaak. “Het gaat meestal om een stapeling van factoren,” legt De Bast uit. “Werkgerelateerde uitdagingen, zoals werkdruk, disfunctioneren, arbeidsongeschiktheid of ontslag, kunnen in combinatie met privéomstandigheden, zoals rouw, financiële zorgen of relationele spanningen leiden tot ernstige psychische klachten.” Persoonlijke kwetsbaarheid en een verstoring van het evenwicht tussen de draaglast en draagkracht versterken dit risico. HR-professionals en leidinggevenden bevinden zich op een strategische plek om signalen te herkennen. “Zij zijn betrokken bij verzuimtrajecten, functioneren, re-integratie en teamgesprekken. Dat zijn momenten waarop je kunt zien of iemand niet goed in zijn vel zit,” zegt Baas.

Volgens De Bast gaat het om subtiele signalen. “Veranderingen in gedrag, zoals terugtrekgedrag, verminderde concentratie, verhoogd verzuim of opvallende uitspraken kunnen aanwijzingen zijn. Soms merk je het aan een andere toon in e-mails of het vermijden van contact met collega’s.” Het vraagt wel moed om deze signalen bespreekbaar te maken. “Veel professionals zijn bang om het verkeerde te zeggen,” merkt De Bast op. “Maar niets zeggen is vaak schadelijker. Het gesprek openen met een eenvoudige vraag als “Hoe gaat het écht met je?” kan al veel betekenen.” Baas voegt toe: “Je hoeft het probleem niet op te lossen. Het voeren van een goed gesprek begint bij het maken van echt contact. Alleen al laten merken dat je iemand ziet en hoort, kan verschil maken.”

Obstakels

Op veel werkvloeren is psychische kwetsbaarheid nog een gevoelig onderwerp. “Er rust een hardnekkig taboe op praten over suïcidale gedachten,” zegt Baas. “Veel mensen denken nog steeds dat je iemand op ideeën brengt door ernaar te vragen. Dat is een mythe. Praten over suïcide kan juist verlichting geven.” Daarnaast speelt angst voor stigmatisering een grote rol. De Bast: “Medewerkers zijn bang dat openheid over psychische klachten invloed heeft op hun kans op promotie of contractverlenging. Zestig procent van de leidinggevenden neemt liever geen kandidaat aan met psychische problemen, terwijl slechts zeven procent ooit daadwerkelijk problemen heeft ervaren met zo’n medewerker.” Leidinggevenden voelen zich soms onvoldoende toegerust om dit soort gesprekken te voeren. “Ze zijn bang voor de verantwoordelijkheid of weten niet hoe ze het gesprek moeten starten,” vertelt Baas. “Daarom is het belangrijk dat er binnen organisaties ruimte is voor training en ondersteuning.”

Structurele suïcidepreventie

Volgens Baas begint structurele suïcidepreventie met het integreren van het thema in bestaand beleid. “Neem het op in beleid rondom verzuim, ontslag, grensoverschrijdend gedrag en duurzame inzetbaarheid.” Verder is toegankelijke informatie belangrijk. “Zorg dat medewerkers weten bij wie ze terechtkunnen. Denk aan folders in pauzeruimtes, informatie op intranet en duidelijke verwijzingen naar vertrouwenspersonen of bedrijfsmaatschappelijk werk.” Verandering ontstaat niet door extra druk te zetten op medewerkers. Wel als ze ervaren dat mentale gezondheid er mag zijn en vanzelfsprekend deel uitmaakt van de organisatiecultuur.

Ook scholing speelt een rol. Tijdens intervisie, klinische lessen of teamoverleggen kunnen werkgevers het thema laagdrempelig bespreken. Dat verlaagt de drempel voor medewerkers om ook zelf aan de bel te trekken. Daarnaast is het belangrijk dat leidinggevenden structureel aandacht besteden aan het welzijn van hun team. Baas: “Even inchecken na een heftige dienst of aan het begin van een werkdag vragen hoe iemand erbij zit, draagt bij aan een veilig werkklimaat.” In de opleidingen is inmiddels meer aandacht voor het onderwerp. “Bij veel scholen is suïcidepreventie inmiddels opgenomen in de basisopleiding voor verpleegkundigen,” vertelt De Bast. “Maar we pleiten voor bredere en structurele inbedding in mbo- en hbo-opleidingen en in bij- en nascholingstrajecten van zorginstellingen.”

Ondersteuning 113

Het is belangrijk dat HR-professionals weten waar zij zelf hulp kunnen inschakelen als ze zich zorgen maken over een collega. Dat verlaagt de drempel om in actie te komen en vergroot hun handelingsbekwaamheid. “HR-professionals kunnen bij ons advies inwinnen,“ vertelt De Bast. “Onze overleg- en advieslijn is ma – vrij tussen 9:00 en 21:00 uur bereikbaar via 020-3113888. Een HR-professional kan ons bellen voor advies over hoe je het gesprek met een medewerker voert, hoe je doorverwijst en wat je als werkgever wel of niet moet doen. Ook vertrouwenspersonen of bedrijfsartsen kunnen de professional van advies voorzien.”

113 ontwikkelde meerdere hulpmiddelen om organisaties te ondersteunen. De training Hart voor de Zaak is gericht op onder andere HR-professionals, leidinggevenden en vertrouwenspersonen. “Deelnemers leren signalen herkennen, het gesprek voeren en krijgen inzicht in achterliggende oorzaken van suïcidaliteit,” legt De Bast uit. “We horen vaak dat mensen zich handelingsverlegen voelen. Deze training helpt hen om in actie te komen.” Daarnaast biedt de VraagMaar-app praktische tips en voorbeeldvragen om het gesprek aan te gaan. De app is bedoeld als hulpmiddel op het moment dat iemand zich zorgen maakt over een collega of medewerker. Voor organisaties die het onderwerp op beleidsniveau willen aanpakken is er een toolbox beschikbaar met concrete stappenplannen, materialen en formats.

Bewustwording

Het taboe op het onderwerp suïcide wordt langzaam kleiner, maar vraagt blijvende aandacht. Volgens Baas en De Bast kunnen organisaties morgen al beginnen met kleine, concrete stappen richting suïcidepreventie. Organisaties die echt willen investeren in dit thema, doen er goed aan om het gesprek over mentale gezondheid en zelfzorg actief te voeren. “Begin klein. Kies bijvoorbeeld één team waarin je het onderwerp agendeert, bied informatie aan of laat een leidinggevende de training volgen. Elke stap helpt,” zegt Baas. “Begin met bewustwording. Het gesprek aangaan blijft het krachtigste middel dat we hebben. Maak het thema zichtbaar, bespreek het in teamoverleggen en zorg dat medewerkers weten waar ze terechtkunnen. We moeten het net zo normaal maken om te praten over mentale gezondheid als over fysieke veiligheid.”

Denk je aan zelfdoding? Neem dan 24/7 gratis en anoniem contact op met 0800-0113 of chat op 113.nl.

---

---