Een uitzendbureau ontsloeg een 24-jarige intercedent op staande voet, omdat ze tijdens haar burn-out een feestelijke foto op Instagram had gedeeld. Volgens haar werkgever paste dat gedrag niet bij iemand die zich ziek had gemeld.
De werknemer was enkele maanden in dienst bij een uitzendbureau, met een tijdelijk contract voor zeven maanden. Ze werkte als intercedent in een klantenteam op Schiphol en verdiende € 2.425 bruto per vier weken, exclusief vakantiegeld. Na verloop van tijd viel zij uit met een burn-out. De bedrijfsarts oordeelde dat zij niet inzetbaar was en dat herstel langere tijd zou vergen. Re-integratie was nog niet aan de orde, mede omdat zij een operatie zou ondergaan waarvan het herstel eerst moest worden afgewacht.
Keuze voor ziek uit dienst gaan
De werkgever bood haar de keuze. De eerste was ziek uit dienst gaan met loondoorbetaling en een Ziektewetuitkering aanvragen. De tweede keuze was zich beter melden onder vrijstelling van werk en vervolgens een WW-uitkering aanvragen. De werknemer gaf aan dat ze niet kon inschatten hoe haar herstel zou verlopen, waarmee zij in de ogen van de werkgever koos voor de eerste optie.
Instagramfoto leidt tot ontslag
Een dag later volgde het ontslag op staande voet. De directe aanleiding: een feestelijke foto die de werknemer op Instagram had gedeeld. Volgens de werkgever bleek hieruit dat ze ondanks haar burn-out sociaal actief was, terwijl ze had verklaard nauwelijks energie te hebben. Ook werd haar kwalijk genomen dat ze een festival had bezocht. De werknemer verklaarde dat de foto eerder was genomen tijdens oudejaarsavond bij een vriendin thuis, en dat het festivalbezoek plaatsvond op aanraden van haar behandelaar: als een kleine stap in het herstelproces.
De kantonrechter stelt vast dat alleen een bedrijfsarts mag oordelen over de arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheden rondom werkhervatting. De rapporten van de bedrijfsarts zijn daarin leidend. Daarin stond dat het aanbieden van werkzaamheden niet werd geadviseerd, dat een opbouwschema nog niet mogelijk was en dat het herstel van de operatie moest worden afgewacht. De rechter benadrukt: “Een werknemer met een burn-out mag op oudejaarsavond naar een vriendin of in een weekend een paar uur een festival bezoeken.” Als de werkgever daar twijfels over had, had zij de werknemer om uitleg moeten vragen of de bedrijfsarts moeten raadplegen. Volgens de rechter is uitgaan in deze situatie geen dringende reden voor ontslag op staande voet.
Geen meldplicht over eerdere burn-out
De werkgever verweet haar ook dat zij tijdens haar sollicitatie had gezwegen over eerdere uitval bij een ander uitzendbureau, eveneens wegens een burn-out. Volgens de werkgever had zij die voorgeschiedenis moeten melden en was zij dus ongeschikt voor de functie, omdat ze opnieuw uitviel na enkele maanden. De kantonrechter maakt korte metten met dit argument. Alleen als een sollicitant weet, of had moeten begrijpen, dat hij of zij ongeschikt is voor de functie vanwege een ziekte of beperking, bestaat er een meldingsplicht. Die situatie deed zich hier niet voor, en de bewijslast daarvoor ligt bij de werkgever.
De werknemer verklaarde bovendien dat zij eerder uitviel door pestgedrag en een onveilige werksfeer, en dat ze na herstel bewust koos voor een nieuwe start in een andere werkomgeving. Ze was actief benaderd voor de functie en hoopte bij dit uitzendbureau op betere begeleiding. De kantonrechter stelt vast dat zij drie maanden volledig heeft gewerkt en dat zij niet verplicht was haar eerdere uitval te melden. Er is dan ook geen sprake van liegen of verzwijgen dat tot ontslag op staande voet had mogen leiden.
Andere verwijten houden ook geen stand
De overige verwijten, zoals het onvoldoende bereikbaar zijn tijdens ziekte of het ontbreken van geschiktheid voor de functie, werden eveneens ongegrond verklaard. Er was geen hoor- en wederhoor toegepast, de werkgever trok zelf conclusies zonder nader onderzoek en onderbouwde het gestelde disfunctioneren niet. De rechter vernietigde het ontslag en bepaalde dat de werknemer recht heeft op loon tot het einde van haar contract. Ze ontvangt € 4.676,78 bruto aan achterstallig loon, plus een ten onrechte ingehouden bedrag van € 2.627,08. Daarbovenop komen een wettelijke verhoging van 25%, wettelijke rente, € 462,50 aan buitengerechtelijke kosten en € 700 aan proceskosten. De rechter noemt het handelen van de werkgever “ernstig verwijtbaar”, onder andere omdat geen minder vergaande maatregelen zijn overwogen.
