Ziekteverzuim brengt als werkgever veel verplichtingen met zich mee. Wat mag je inhouden op het loon? Hoe voorkom je een loonsanctie? En wanneer mag je het loon stopzetten of opschorten? De belangrijkste aandachtspunten op een rij.
Welke inkomsten mag een werkgever in mindering brengen op het loon van de zieke werknemer?
De wet (artikel 7:629 lid 5 BW) geeft aan dat een werkgever het loon van een zieke werknemer mag verminderen met:
- Geldelijke uitkeringen die de werknemer ontvangt krachtens een wettelijke voorgeschreven verzekering (zoals een Ziektewetuitkering of WAO-uitkering) of een andere verzekering of fonds waarin de werknemer niet zelf heeft bijgedragen, mits deze uitkeringen betrekking hebben op de bedongen arbeid waaruit het loon wordt genoten. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die ziek is geworden in verband met zwangerschap en die daarvoor mogelijk een Ziektewetuitkering krijgt. De kantonrechter oordeelde onlangs dat hieronder niet wordt verstaan uitkeringen die de werknemer ontving op basis van een aansprakelijkheidsverzekering voor werkgevers (zijnde schadevergoedingen voor letsel door een bedrijfsongeval)
- Inkomsten die de werknemer heeft ontvangen (in of buiten dienstbetrekking) voor werkzaamheden die werknemer tijdens zijn/haar ziekte heeft verricht en waarin hij, als hij niet ziek was geweest, de bedongen arbeid had kunnen verrichten. Dat kan bijvoorbeeld als de zieke werknemer ondanks zijn beperkingen, onder andere omstandigheden bij een andere werkgever wel kan werken.
Gelet op het bovengenoemde raden wij werkgevers aan om goed na te gaan of er uitkeringen of inkomsten in mindering kunnen worden gebracht op het loon dat zij aan hun zieke werknemer moet betalen.
Werkgevers pas op: voorkom een loonsanctie van het UWV
Werkgevers dienen niet alleen het loon van zieke werknemers door te betalen, maar moeten zich ook inzetten om de zieke werknemer te re-integreren (op grond van de Wet verbetering poortwachter). Na twee jaar ziekte kan de werknemer een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt dan of de werkgever voldoende heeft gedaan aan de re-integratieverplichtingen. Indien het UWV oordeelt dat de werkgever niet (voldoende) aan deze verplichtingen heeft voldaan, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dit houdt in dat de loondoorbetalingsverplichting aan de zieke werknemer kan worden verlengd met maximaal 52 weken. Van het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen is onder andere sprake ingeval:
- Het niet of niet volledig bijhouden van een verzuimdossier
- Onvoldoende verrichten van re-integratie inspanningen
Zo’n sanctie kan voor werkgevers flink in de papieren lopen. En bovendien blijft gedurende deze periode ook het opzegverbod tijdens ziekte gelden. Dat wil een werkgever natuurlijk voorkomen.
Niet alleen een goed verzuimbeleid, een goed verzuimdossier, maar ook het tijdig en proactief aanvragen van een deskundigen oordeel bij het UWV kan het risico op een dergelijke loonsanctie verkleinen. Tegen de opgelegde loonsanctie kunnen werkgevers overigens bezwaar maken. Maar vergeet als werkgever ook niet te kijken naar de mogelijkheden om de door het UWV gesignaleerde tekortkomingen alsnog zo snel mogelijk te herstellen. Zodra de tekortkomingen zijn hersteld, kan de werkgever namelijk een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Dat kan soms effectiever zijn.
Stopzetten of opschorten van het loon van zieke werknemer
Een zieke werknemer moet zich aan de ziekteregels houden. Doet een werknemer dat niet, dan kan een werkgever het loon van een zieke werknemer tijdelijk opschorten of zelfs stopzetten om de werknemer alsnog te bewegen om zijn verplichtingen na te komen. Maar wat is precies het verschil en wanneer kan een werkgever welke maatregel nemen?
Opschorten van het loon (artikel 7:629 lid 6 BW)
- Opschorten betekent dat een werkgever de loondoorbetaling tijdelijk uitstelt. Dit is bedoeld als drukmiddel en doet een werkgever wanneer de werknemer niet meewerkt aan controlevoorschriften. Dus wanneer de werkgever niet de mogelijkheid heeft of krijgt om te controleren of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt/ziek is.
- Dit mag alleen als de controlevoorschriften redelijk zijn en schriftelijk zijn vastgelegd. In een verzuimreglement bijvoorbeeld.
- Zodra de werknemer alsnog voldoet aan de controlevoorschriften, moet de werkgever het loon met terugwerkende kracht alsnog uitbetalen.
Stopzetten van het loon (artikel 7:629 lid 3 BW)
- Stopzetten betekent dat de werkgever het loon niet meer hoeft te betalen, ook niet met terugwerkende kracht, voor de periode dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt.
- Dit mag alleen in specifieke situaties genoemd in de wet, zoals:
- Wanneer de ziekte opzettelijk is veroorzaakt door de werknemer;
- Voor de tijd dat de werknemer door eigen toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt;
- De werknemer weigert passende arbeid te verrichten zonder geldige reden.
Let op!
- Als de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie moet de werkgever de werknemer eerst (schriftelijk) aansporen dat alsnog te doen!
- Zowel bij opschorting als stopzetting geldt dat de werkgever, nadat de reden bij de werkgever bekend is geworden, de werknemer hiervan direct en schriftelijk op de hoogte stelt en daarbij aangeeft dat en waarom de werkgever overgaat tot stopzetting of opschorting.
- De werkgever moet duidelijk aangeven of het om stopzetten of opschorten gaat. Als de werkgever een opschorting aankondigt, maar feitelijk een stopzetting bedoelt, dan behoudt de werknemer mogelijk alsnog zijn recht op loon.
Conclusie
Zieke werknemers brengen voor werkgevers veel verantwoordelijkheden met zich mee. Van loondoorbetaling tot re-integratie: één fout kan al snel leiden tot hoge kosten of juridische problemen.
mr. Marieke Nicolai-Wallet is ondernemingsjurist bij The Legal Company
Heeft u zelf vragen over zieke werknemers? Of heeft u hulp nodig op het gebied van arbeidsrecht? De ondernemingsjuristen van The Legal Company zijn gespecialiseerd en helpen u graag met duidelijk advies en/of het opstellen van bijvoorbeeld verzuimreglementen.
