Zorgmedewerkers durven misstanden lang niet altijd intern te melden, ondanks gedragscodes en meldprocedures. Dat is riskant, want een onveilig meldklimaat kan leiden tot reputatieschade, externe meldingen en zelfs persoonlijke aansprakelijkheid van bestuurders. Dit artikel zet de nieuwste cijfers, wetgeving en jurisprudentie op een rij en benadrukt het belang van een veilig meldklimaat in de zorg.
Zoals besproken in het artikel op HR-Professionals Zorg van 16 juni 2025 constateert het Huis voor Klokkenluiders een zorgwekkende trend: steeds meer meldingen in de zorg gaan over een onveilig meldklimaat.
Ondanks gedragscodes en meldprotocollen voelen veel zorgmedewerkers zich toch niet veilig (genoeg) om misstanden en grensoverschrijdend gedrag te melden. Dat is zeer risicovol voor de organisatie, omdat het melders van misstanden naar buiten drijft en hen dwingt extern te gaan melden. Leidinggevenden zijn hier vaak niet goed op gefocust en hebben onvoldoende kennis van het thema integriteit.
Focus is verkeerd en dat kan vergaande gevolgen hebben
De focus ligt vaak op grensoverschrijdend gedrag van collega’s of patiënten, maar niet op misstanden. Dat zijn schendingen van de integriteit waardoor de organisatie schade oploopt. Denk aan fraude met declaraties, spookzorg, bevoordeling van patiënten of collega’s, discriminatie, omkoping, diefstal van medicijnen, gebruik van onjuiste medicijnen en verkeerde behandelingen. Maar ook stelselmatige verkeerde planning waardoor urgente patiënten geen voorrang krijgen, misbruik persoonsgegevens, bewuste non-compliance op dwingende wetgeving, zoals bijvoorbeeld de AVG, et cetera.
Bestuurders en toezichthouders (RvT of RvC) hebben vaak te weinig oog voor een integrale visie op integriteit. Dat kan vergaande persoonlijke consequenties hebben. Immers, indien anderen schade ondervinden van deze misstanden en er is geen veilig meldklimaat of er is onvoldoende gedaan met meldingen door het bestuur dan kan dat tot persoonlijke aansprakelijkheid leiden.
Alarmerend is daarbij dat door de oprukkende private equity in de zorgsector de druk op bestuurders en toezichthouders toeneemt om vooral te focussen op de kortetermijnwinstcijfers. Dat heeft tot gevolg dat dit onderwerp van integriteit en het creëren van een veilig meldklimaat ondergesneeuwd raakt waardoor er weinig tot geen aandacht is voor integriteit. Hierdoor blijven bijvoorbeeld gedragscodes vaak onbekend bij werknemers. Of ze zijn onbruikbaar in de praktijk, omdat er bijvoorbeeld een e-mailadres of telefoonnummer ontbreekt van de vertrouwenspersoon. Als een organisatie zoiets simpels vergeet dan kan dat grote gevolgen hebben. Immers, dan is een werknemer met kennis van een misstand en gewetenbezwaar gedwongen om extern te melden bij bijvoorbeeld de NZA of het Huis voor Klokkenluiders. Dat ontneemt de zorgorganisatie de kans om de misstand zelf op te lossen. En beroep te doen op haar zelfreinigend vermogen. Met alle devaluerende gevolgen van dien.
Aantal meldingen verdubbeld
Op 24 juni 2025 (World Whistleblower Day) publiceerde het Huis voor Klokkenluiders opvallende cijfers: in 2024 zijn er 183 meldingen van vermoedens van misstanden gedaan bij de Nederlandse autoriteiten. Dat is een verdubbeling ten opzichte van 2023 (85 meldingen).
De meeste meldingen uit 2024 betroffen:
- Persoonsgegevens: 46 meldingen
- Volksgezondheid: 28 meldingen
- Financiële dienstverlening: 22 meldingen
- Voedselveiligheid: 19 meldingen
- Consumentenbescherming: 17 meldingen
Van deze meldingen leidden er 129 tot een onderzoek, waarvan er 54 inmiddels zijn afgerond. Deze stijging toont aan hoe belangrijk het klokkenluiden is geworden, ook in de zorgsector.
De Wet bescherming klokkenluiders (Wbk)
Sinds 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (hierna ‘Wbk’) in werking getreden. Deze wet verstrekt de bescherming van (o.a.) werknemers die (vermoedens van) misstanden melden.
Volgens artikel 1, onderdeel b, van de Wbk is sprake van een “misstand” bij:
“a. een schending of een gevaar voor schending van het Unierecht, of
b. een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is bij:
- 1°.een schending of een gevaar voor schending van een wettelijk voorschrift of van interne regels die een concrete verplichting inhouden en die op grond van een wettelijk voorschrift door een werkgever zijn vastgesteld, dan wel
- 2°.een gevaar voor de volksgezondheid, voor de veiligheid van personen, voor de aantasting van het milieu of voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten.
Het maatschappelijk belang is in ieder geval in het geding indien de handeling of nalatigheid niet enkel persoonlijke belangen raakt en er sprake is van oftewel een patroon of structureel karakter dan wel de handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk is.”
Artikel 2 lid 1 van de Wbk verplicht alle organisaties met ten minste 50 werknemers tot het instellen van een effectieve interne meldregeling. Niet enkel op papier, maar als echt praktijkinstrument. Op die manier weten werknemers precies waar zij terecht kunnen.
Toenemende aandacht voor klokkenluiders, ook in de zorg
De afgelopen jaren is er steeds meer aandacht voor klokkenluiders onder meer door de komst van de WBK. Integriteit is geen nichetopic meer, maar zou stevig ingebed moeten zijn in het personeelsbeleid. Welke juridische valkuilen liggen op de loer? Hieronder volgt een relevant praktijkvoorbeeld.
Praktijkvoorbeeld klokkenluider in de zorg: ontslag op staande voet teruggedraaid
In oktober 2024 oordeelde het Gerechtshof ’s‑Hertogenbosch dat een verzorgende in een verpleegtehuis in Sittard ten onrechte op staande voet is ontslagen. [1] Wat was er hier aan de hand?
De werknemer had ernstige vermoedens dat een bewoonster van het verpleegtehuis zonder haar instemming geen eten of drinken kreeg. Dit kwam mogelijk neer op “versterving”. Dit werd door de werknemer zowel intern als extern gemeld. De externe melding was naar Veilig Thuis. Om bewijs te verzamelen, opende de werknemer delen van het elektronische patiëntendossier (EPD) van de bewoonster. De documenten mailde hij naar zichzelf. Dit terwijl hij niet meer wist wie de zorgverlener van deze bewoner was.
De rechtbank oordeelde dat het verleende ontslag op staande voet terecht was. Echter, in hoger beroep oordeelde het Hof dat deze werknemer kwalificeerde als “melder” volgens artikel 1, onderdeel b, van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). Dit omdat hij misstanden meldde in het belang van de bewoners.
Daardoor viel zijn handelen grotendeels onder bescherming en was het ontslag terecht. Het verzamelen van bewijsmateriaal door de werknemer werd in deze context niet als verwijtbaar gezien.
Belangrijk hier is: het Hof benadrukt dat de bescherming van de Wbk breed moet worden uitgelegd. Zeker bij ernstige incidenten in de zorg. Werkgevers dienen meldingen zorgvuldig te behandelen en mogen niet snel tot ontslag overgaan.
Conclusie en aanbevelingen
De combinatie van recente jurisprudentie, stijgende meldcijfers en integriteitsverkenning onderstreept het volgende:
- Let op de juridische bescherming
Werknemers die misstanden in de zorgsector (zoals EPD-gerelateerde processen of patiëntveiligheid) aankaarten, kunnen onder de bescherming van de Wbk vallen. Zelfs wanneer privacyregels lijken te worden overtreden. - Versterking integriteitsinfrastructuur
Combineer gedragscodes en interne meldprocedures met een (interne) vertrouwenspersoon, integriteitsmanager, trainingen en cultuurverandering. Maak integriteit een vast onderdeel van het HR-beleid. - Proportioneel disciplinair handelen
Ontslag of andere sancties mogen pas worden toegepast na zorgvuldige toetsing of sprake is van klokkenluiden. Sla dus niet direct door naar ontslag of zware sancties. En vraag eerst juridisch advies om een klokkenluiderskwalificatie te maken. - Investeer in professionalisering
Werk actief aan leiderschap, bewustwording en een open meldcultuur. Monitor meldklimaat en meldprocedures met interne audits.
Veilige meldcultuur onmisbaar voor goede zorg
Kort gezegd is een veilige meldcultuur voor integriteit onmisbaar voor goede zorg en voor het behoud van vertrouwen binnen organisaties. Niet alleen jegens patiënten, maar ook jegens medewerkers. Dit voorkomt leegloop, een slechte reputatie en dus ook schade voor de organisatie. Dit beleid is daarom ook van belang voor het behoud van de waarde van de organisatie. En dus zouden zelfs de financiële stakeholders van zorginstellingen dit een belangrijk onderwerp moeten vinden.
Door melders van misstanden serieus te nemen en juridisch juist te handelen, werken zorginstellingen niet alleen aan naleving van de wet, maar vooral aan een gezonde, integere werkomgeving waarin iedereen zich gehoord en veilig voelt. Kortom, een fijne en veilige werkplek.
mr. Hella Vercammen is ondernemingsjurist en directeur-eigenaar van The Legal Company
The Legal Company is gespecialiseerd op het onderwerp integriteit, ook in de zorg. Wij kunnen u helpen bij het opzetten van de juridische documenten binnen zo’n integraal integriteitsbeleid zodat het voldoet aan de wet en zijn doel bereikt. Voor (aan)vragen kunt u mailen naar Hella Vercammen (hvercammen@thelegalcompany.nl) of Bente Brouwer (bbrouwer@thelegalcompany.nl).
