De rechtbank Noord-Holland heeft het verzoek van een landelijke organisatie van medische klinieken om de arbeidsovereenkomst met een locatiemanager te ontbinden afgewezen. De rechter oordeelde dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg staat aan beëindiging van het dienstverband.
De locatiemanager, sinds 2011 in dienst, meldde zich in juli 2024 ziek wegens psychische klachten. Na een korte herstelmelding in september 2024 volgde opnieuw een ziekmelding. Vanaf dat moment gold een doorlopende periode van arbeidsongeschiktheid. De werkgever vroeg in april 2025 de kantonrechter om ontbinding van het contract, primair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), subsidiair op de d-grond (disfunctioneren) en meer subsidiair op de i-grond (cumulatie).
Dure cadeaus
Volgens de werkgever functioneerde de locatiemanager al langere tijd onvoldoende. Zij zou afspraken niet nakomen, slordig omgaan met zakelijke betalingen en buiten het beleid om te dure cadeaus hebben gegeven. Ook leidde een incident in november 2023 tot een officiële waarschuwing. Daarnaast ontstonden spanningen tijdens het re-integratietraject. De werkgever vond dat zij niet geschikt was om terug te keren in de eigen functie en stuurde aan op re-integratie in het tweede spoor. Een mediationtraject begin 2025 bood geen oplossing. Het UWV concludeerde in een deskundigenoordeel dat sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie.
Terugkeer in eigen functie
De locatiemanager voerde verweer en wees erop dat het opzegverbod tijdens ziekte van artikel 7:670 lid 1 BW van toepassing is. Zij stelde dat de aangevoerde redenen nauw samenhangen met haar arbeidsongeschiktheid en dat geen sprake is van voldragen ontslaggronden. Ook wilde zij terugkeren in de eigen functie en had zij geen mogelijkheden gekregen voor een verbetertraject tijdens haar ziekte.
Oordeel rechter
De kantonrechter stelde vast dat de arbeidsongeschiktheid al bestond voordat het verzoekschrift werd ingediend en dat de ziekte niet los te koppelen is van het ontbindingsverzoek. Omdat geen sprake was van een uitzonderingssituatie, werd het verzoek afgewezen. Ten overvloede oordeelde de rechter dat ook geen sprake was van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie of een zorgvuldig opgebouwd dossier van disfunctioneren. Het verbetertraject van 2020 was met succes afgerond en in 2022 volgde een goede beoordeling. Concrete verbeterpunten uit latere jaren waren onvoldoende uitgewerkt.
De rechtbank veroordeelde de werkgever om de locatiemanager opnieuw toe te laten tot re-integratiewerkzaamheden zodra de bedrijfsarts dit mogelijk acht. Ook moet de werkgever de proceskosten vergoeden.
