Anouk ten Arve is Hoofd Kennis en Innovatie Vitaliteit sector zorg en welzijn bij PGGM en auteur van de boeken Zuurstof voor zorgprofessionals en Zuurstof voor directeur-bestuurders. Ze begon haar loopbaan als ergotherapeut, specialiseerde zich in arbeid en gezondheid en werkte onder andere bij KLM Health Services en Stichting IZZ. Inmiddels houdt ze zich dagelijks bezig met arbeidsmarktvraagstukken in de zorg. We stelden haar vijf vragen over vitaal werken en de rol van HR en bestuurders.
Wat wil je HR-professionals meegeven op basis van je nieuwste boek?
“In Zuurstof voor directeur-bestuurders laat ik zien dat bestuurders een sleutelrol hebben in vitaliteit en arbeidsmarktvraagstukken. Ze kunnen aan de basis van positieve verandering staan, te beginnen bij hun eigen organisatie. Voorkomen is echt beter dan genezen. Toch blijkt uit onderzoek en samenwerkingen met zorgorganisaties dat veel bestuurders zich onvoldoende bewust zijn van hun invloed. Daardoor gaat er onnodig geld en menskracht verloren. Als HR-professional kun je dit agenderen. Bijvoorbeeld door bestuurders te laten zien wat het oplevert als je investeert in gezonde werkkenmerken.”
Waarom is een vitaliteitsweek volgens jou meestal niet effectief?
“De meeste mensen krijgen energie of raken juist uitgeput door structurele kenmerken van hun werk, niet door losse interventies. Een bloeddrukmeting of workshop tijdens een vitaliteitsweek verandert weinig aan werkdruk, slechte IT of onduidelijke communicatie. HR-afdelingen hebben het al druk, dus investeer in de thema’s die het meest bijdragen aan inzetbaarheid, vitaliteit en kwaliteit van zorg. Denk aan zeggenschap vergroten, conflicten oplossen of zorgen dat systemen goed functioneren. Dat levert veel meer op.”
Je pleit voor collectieve in plaats van individuele afspraken. Waarom?
“Als je voor iedere medewerker aparte afspraken maakt, creëer je onrust. Iedereen wil dan dezelfde uitzonderingen. Richt je organisatie zo in dat mensen naar vermogen kunnen functioneren en dat teams zelf zaken oppakken. “Wil jij dit vandaag doen, dan doe ik het morgen.” In teams waar het oplossingsgericht vermogen groeit, daalt het werkgerelateerd verzuim. Mensen voelen zich veiliger, ervaren meer invloed op hun werk en werkdruk daalt. Bestuurders spelen hierin een voorbeeldrol: laat zien dat kwetsbaarheid en professionaliteit samen kunnen gaan.”
Jij stelt vaak de vragen: “Wat geeft je energie?” en “Wat kost je energie?”. Wat hoor je dan?
“Het gaat nooit over de vitaliteitsweek, maar altijd over kenmerken in het werk. Mensen lopen leeg op bureaucratie, besluiteloos management, slechte communicatie, falende IT en werkdruk. Ze krijgen energie van collega’s, de doelgroep waarvoor ze werken, gehoord en gezien worden door hun leidinggevende en trots zijn op hun organisatie. Als HR kun je dit vertalen naar praktische verbeteringen in het werk, in plaats van te focussen op losse programma’s.”
Welk moment heeft jou persoonlijk het meest geraakt?
“Mijn nicht werd voor de derde keer geslagen door een cliënt. Er werd vanuit de organisatie nauwelijks op gereageerd. In het team was sprake van veel verzuim, verloop en angst. Met haar toestemming heb ik een mail gestuurd aan de raad van bestuur om onze zorgen te uiten. Gelukkig is dit signaal serieus genomen en is de situatie verbeterd. In mijn ideale wereld bespreken we dit soort signalen meteen intern, zodat we de veiligheid van zorgprofessionals kunnen waarborgen.”
