Tekorten op de arbeidsmarkt, afbouw van zzp’ers, technologische innovaties en een grotere rol voor informele zorg: het werk in de VVT verandert razendsnel. Ondertussen moet je als HR-professional medewerkers behouden, inspelen op nieuwe regels en werkdruk verminderen. Grote plannen zijn er genoeg, maar de praktijk vraagt nu om verandering. Wat helpt, is klein beginnen. Als HR-professional kun jij de motor zijn achter een cultuurverandering die werkt: zichtbaar in gedrag, keuzes en samenwerking.
Je ziet het veel in de VVT; teams doen hun uiterste best, maar lopen vast in roosters, onduidelijke processen en gebrek aan sturing. Daardoor piept en kraakt het systeem. Niet méér plannen, maar anders samenwerken is de oplossing. En juist daar ligt een sleutelrol voor HR: niet als beleidsmaker, maar als partner in de dagelijkse praktijk.
Samenwerken als startpunt
In de zorg werken mensen met hart voor hun werk, maar dat hart loopt vast als eilandjes ontstaan of roosters knellen. Cultuurverandering wordt pas tastbaar als samenwerking centraal staat.
Dat kan vanuit vier pijlers:
- Verbinden
Voer het echte gesprek en maak ruimte voor wat mensen nodig hebben. - Richten
Vertaal strategie naar heldere doelen in het team. - Organiseren
Bied structuur die helpt in plaats van belemmert. - Waarmaken
Zorg dat afspraken niet in de la verdwijnen, maar onderdeel zijn van het dagelijks ritme.
Deze vier pijlers maken verandering tastbaar. Niet complex, wel concreet.
Verbinden. Het echte gesprek voeren
In veel zorgorganisaties werken teams nog naast elkaar in plaats van met elkaar. Zelfs op één locatie ontstaan eilandjes. Terwijl juist daar de sleutel ligt voor flexibiliteit: samenwerken over teamgrenzen heen begint bij verbinding. En verbinding ontstaat niet door een overleg of werkwijze, maar door écht contact. Weten wie je collega is, wat iemand drijft en nodig heeft om goed te kunnen werken.
Juist dat schiet er vaak bij in. Overleggen gaan over roosters en regels, maar zelden over mensen. Een aantal zorgmedewerkers die ik heb gesproken gaven aan: “Ik heb al maanden geen echt gesprek meer gehad met mijn leidinggevende” en “We moeten al zoveel, maar niemand vraagt wat we nodig hebben”.
HR ziet dit vaak scherp. Leidinggevenden willen wel het gesprek voeren, maar missen tijd, ritme of tools. En als het gesprek er wel is, gaat het vaak over prestaties, niet over motivatie of werkplezier. Daar ligt een kans: help leidinggevenden om het goede gesprek wel te voeren. Met check-ins, eenvoudige gesprekstools en ritme in reflectie. Niet pas als het misgaat, maar als vast onderdeel van goed werkgeverschap.
Hoe kan je als HR-professional hierbij ondersteunen?
Verbinding ontstaat niet vanzelf. Het vraagt ruimte, veiligheid en aandacht voor wat mensen echt bezighoudt. Als HR-professional kun je die condities actief mee vormgeven. Niet met een groot programma, maar juist in de kleine interventies die dagelijks verschil maken.
- Ritme aan te brengen in één-op-één-contact
Stimuleer vaste check-ins tussen leidinggevende en medewerker, waarin ook ruimte is voor motivatie, drijfveren en werkplezier. - Leidinggevenden te ondersteunen met praktische tools
Denk aan gespreksformats, korte coachingsinterventies of voorbeeldvragen die helpen om het echte gesprek te voeren. - Teams actief te betrekken bij keuzes
Vraag vooraf wat zij nodig hebben om goed te functioneren, bijvoorbeeld bij roosterwijzigingen of taakverdeling.
Zo breng je verbinding en vertrouwen terug in teams en komt er weer beweging.
Richten. Weten waar je naartoe werkt
Voor jou niks nieuws: een zorgteam dat hard werkt, loyaal is en altijd klaarstaat. Maar ondertussen stapelt het werk zich op, lopen mensen op hun tenen en lijkt iedereen vooral bezig met brandjes blussen. Als je dan vraagt: “Wat zou volgens jullie nu het belangrijkste zijn om met het team op te pakken?”, blijft het stil.
Veel zorgteams draaien op inzet en betrokkenheid, maar missen richting. Ze weten niet altijd waar ze met elkaar naartoe werken, welke keuzes prioriteit hebben of hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel. Dan worden besluiten ad hoc genomen, op basis van onderbuikgevoel of de druk van de dag. Als HR-professional zie je het terug in signalen als aanhoudende werkdruk, frustratie over onduidelijke verwachtingen en leidinggevenden die worstelen met het stellen van heldere doelen.
Juist hier kun jij als HR-professional het verschil maken. Door inzicht te brengen, te helpen focussen en samen met de leidinggevende de vertaalslag te maken van strategie naar dagelijkse praktijk.
Hoe kan je als HR-professional hierbij ondersteunen?
Om richting in teams te versterken, is het aan HR om inzichten te bieden, keuzes te helpen structureren en doelen samen concreet te maken.
- Verbind teamdoelen aan de koers van de organisatie
Help leidinggevenden om de strategische lijn te vertalen naar wat dit team nu te doen heeft. - Help teams doelen concreet te maken
Denk aan: “Twintig actieve vrijwilligers binnen 6 maanden” of “Tien procent contractuitbreiding in 2025” - Ondersteun bij prioriteren
Help leidinggevenden keuzes te maken: wat draagt nu bij aan het teamdoel en wat kan bewust wachten of geschrapt worden?
Richting geeft rust, vergroot het vertrouwen en maakt samenwerken doelgericht en werkbaar.
Organiseren. Structuur aanbrengen in de uitvoering
Zodra de richting helder is, volgt de vraag: hoe gaan we het doen? Dat vraagt om structuur, procesafspraken en duidelijkheid. Juist daar wringt het vaak. Roosters blijven ad hoc, systemen sluiten niet op elkaar aan, rollen zijn onduidelijk en samenwerken krijgt voor iedereen een andere invulling. Het gevolg: frustratie, werkdruk en dubbel werk.
Als HR-professional zie je waar oude patronen samenwerking belemmeren. In roostering blijven teams denken vanuit hoe het altijd ging, met diensten die standaard om 7.00 uur starten. In taakverdeling verliezen niveau 3- en 4-verzorgenden tijd aan eenvoudige klussen, terwijl complexere zorg blijft liggen. Ook de inzet van vrijwilligers en naasten vraagt om structuur en een aanspreekpunt, maar dat ontbreekt vaak. Zonder duidelijke processen strandt elke ambitie. Dan ontstaan frustratie en extra werkdruk.
Daar ligt de kracht van HR: leidinggevenden en teams ondersteunen bij het aanbrengen van structuur die wel werkt. Door oude patronen bespreekbaar te maken, ruimte te geven aan nieuwe werkwijzen en houvast te bieden in de dagelijkse praktijk.
Hoe kan je als HR-professional hierbij ondersteunen?
Door structuur te creëren die richting geeft en ruimte laat. Dat vraagt kaders, structuur en ondersteuning bij het maken van keuzes.
- Leg rooster- en planningsafspraken vast
Maak samen een praktisch handboek met duidelijke richtlijnen voor roosteren, vakantieplanning, piekmomenten en inzet van de flexpool. - Zorg voor een heldere structuur rondom informele zorg
Denk aan vaste aanspreekpunten en eenvoudige afspraken voor begeleiding van vrijwilligers, naasten of stagiairs. - Faciliteer een goede start
Ontwerp een vaste onboarding-aanpak met duidelijke rollen, een buddy-systeem en gezamenlijke check-in momenten in de eerste weken.
Organiseren gaat dus niet alleen over regelen, maar over bewust kiezen: wie doet wat, wanneer en hoe? En ook: wat doen we niet meer, om het behapbaar te houden. Alleen dan wordt verandering werkbaar.
Waarmaken. Doen wat je afspreekt
Veranderen lukt alleen als teams ook doen wat ze afspreken. Te vaak hoor je in zorgorganisaties: “We hebben het afgesproken, maar het gebeurt niet” en “Het zijn steeds dezelfde collega’s die extra meters maken.” Teams willen vooruit, maar raken gefrustreerd als afspraken vaag blijven, nieuwe werkwijzen wegzakken en de verantwoordelijkheid bij een paar kartrekkers komt te liggen.
Als HR-professional zie jij wat dit doet in de praktijk. Ziekteverzuim loopt op, collega’s haken af en teams vallen terug in oude patronen. De cultuur in de zorg is vaak warm en harmonieus. Dit is waardevol, maar soms ook verlammend. Want als niemand de ander durft aan te spreken, blijft gedrag onbesproken en verandert er niets.
Waarmaken vraagt leiderschap, ritme en ruimte voor reflectie. Als HR-professional ben jij in staat om leidinggevenden en teams te ondersteunen in dit ongemakkelijke, maar cruciale stuk van samenwerken. Door te helpen afspraken concreet te maken, te zorgen voor ritme in reflectie en feedback bespreekbaar te maken. Want pas als teams hun gedrag spiegelen aan hun doelen, ontstaat ontwikkeling.
Hoe kan je als HR-professional hierbij ondersteunen?
Waarmaken betekent: het concreet maken, volgen en bijstellen van afspraken. Dat vraagt lef, duidelijkheid en ritme. Als HR kun jij daarin ondersteunen door:
- Ritme aan te brengen in reflectie
Stimuleer vaste evaluatiemomenten. Doe dit bijvoorbeeld eens per maand of kwartaal: wat hebben we afgesproken, doen we dat nog, wat moet anders? - Pilots te begeleiden
Laat nieuwe werkwijzen starten met een kleine groep. Begeleid het proces van testen, leren, evalueren en bijstellen. Zo wordt verandering haalbaar en gedragen. - Bied formats voor opvolging.
Denk aan sjablonen voor actielijsten, overlegstructuren en terugblikmomenten.
Afspraken hebben pas waarde als je ze naleeft. Waarmaken draait niet om perfectie, maar om elkaar blijven bevragen, bijsturen en verantwoordelijkheid nemen voor het geheel.
Veranderen doe je samen, stap voor stap
De opgaven in de VVT zijn groot. Toch vraagt verandering niet om groots denken, maar om bewust doen. Kleine stappen, gericht op wat er in teams nu nodig is. Als HR-professional kun je daarin een sleutelrol vervullen. Niet door het over te nemen, maar door structuur te bieden, ruimte te maken voor het gesprek en mee te denken over werkbare oplossingen. Niet als eigenaar van de verandering, maar als partner in het dagelijks werk. Want cultuur verandert pas wanneer teams elkaar beter leren begrijpen, samen duidelijke keuzes maken en doen wat is afgesproken. De impact ligt niet in plannen, maar in de praktijk.
Wat is jouw eerste kleine stap in deze verandering?
Noortje de Rooij is expert in samenwerking en leiderschapsontwikkeling. Ze helpt teams en leidinggevenden om met meer duidelijkheid, focus en verbinding samen te werken.
N.B. Hoewel dit artikel de VVT als voorbeeld neemt, zijn de vier pijlers net zo goed toepasbaar in andere zorgsectoren. Overal waar teams onder druk staan, kan HR met kleine stappen een groot verschil maken.
