Generatiedenken is populair in veel organisaties, ook in de zorg. Volgens Eefje Brul, beleidsadviseur bij werkgeversvereniging AWVN, is dat niet zonder risico’s. “Er is weinig wetenschappelijk bewijs dat generaties echt wezenlijk van elkaar verschillen. Generatiedenken vergroot bovendien tegenstellingen in plaats van het verbinden van mensen van verschillende leeftijden.”
Brul ziet dat werkgevers het vaak prettig vinden om verschillen tussen jongere en oudere medewerkers vanuit generaties te verklaren. Het geeft overzicht en herkenning. Toch benadrukt zij dat vooral levensfase en persoonlijke omstandigheden bepalend zijn voor de behoeften van medewerkers. In dit gesprek beantwoordt zij vijf vragen over wat dit betekent voor HR-professionals in de zorg.
Waarom is generatiedenken zo populair op de werkvloer?
“Generatiedenken is heel populair. Dat zie ik ook bij onze leden. Werkgevers zien op de werkvloer verschillen tussen jongere en oudere werknemers, bijvoorbeeld in communicatie, manieren van samenwerken of in hoe zij naar werk kijken. Generatiedenken wordt dan gebruikt om die verschillen te verklaren. Het kan prettig zijn, want het geeft overzicht en is vaak herkenbaar. Wat ik ertegen heb, is dat er weinig wetenschappelijk bewijs is dat generaties echt wezenlijk van elkaar verschillen. Generatiedenken vergroot juist tegenstellingen in plaats van verbinding. Iedereen van een bepaalde generatie wordt over één kam geschoren, terwijl afkomst, sociale klasse, opleidingsniveau en sekse veel bepalender zijn dan iemands geboortejaar.”
Wat is het risico voor zorginstellingen als zij HR-beleid baseren op generatieverschillen?
“Als zorginstellingen hun HR-beleid baseren op generatieverschillen, lopen zij het risico vooral de nadruk te leggen op tegenstellingen. Ze zoeken minder naar verbinding en kijken minder goed naar wat een individuele medewerker nodig heeft om prettig te werken. Door medewerkers in generaties in te delen, ga je voorbij aan hun persoonlijke situatie. Je ziet dan niet meer de verschillen die er echt toe doen. Iemand die zich richt op carrière en ontwikkeling heeft iets anders nodig dan iemand die werk en zorgtaken combineert of iemand die nadenkt over de laatste fase van de loopbaan. Dat heeft meer te maken met levensfase en omstandigheden dan met het geboortejaar. Daarom is het belangrijk dat organisaties niet te veel beleid bouwen op vermeende generatieverschillen, maar dat zij in gesprek gaan met medewerkers zelf. Alleen dan kun je ontdekken wat mensen nodig hebben om prettig en duurzaam te werken.”
Welke rol speelt levensfase bij verschillen tussen medewerkers?
“Verschillen tussen medewerkers kunnen deels te maken hebben met de tijd waarin je bent opgegroeid, bijvoorbeeld in het digitale tijdperk, in economisch moeilijke tijden of tijdens de coronapandemie. Maar verschillen in wat werknemers belangrijk vinden in hun werk, hebben veel meer te maken met de levensfase waarin zij zich bevinden. Dan gaat het bijvoorbeeld over behoefte aan flexibiliteit in werktijden, autonomie, ontwikkelmogelijkheden of een vast contract. Dit zijn zaken die veel werknemers belangrijk vinden, maar de focus kan anders zijn. Je kunt in een fase zitten waarin je volledig focust op carrière en ontwikkeling. Een ander combineert werk met zorgtaken. En weer een ander denkt in de laatste fase van de loopbaan na over wat hij nog wil doen en belangrijk vindt.”
Waarom is samenwerking tussen jongere en oudere medewerkers belangrijk?
“Het samenbrengen van verschillende perspectieven zorgt voor een beter resultaat. Door medewerkers van verschillende leeftijden samen te laten werken, kunnen zij van elkaar leren en neemt het begrip toe. De kennis en ervaring van oudere medewerkers is waardevol, maar ook de frisse inzichten van jongere medewerkers. Daarvoor is een cultuur nodig waarin ieders inbreng telt en iedereen zich vrij voelt om zich te uiten. Leidinggevenden hebben hier een belangrijke taak. In een werkoverleg kan je er bijvoorbeeld voor zorgen dat iedereen evenveel aan het woord komt. Vaak wordt er meer waarde gehecht aan de mening van een ervaren collega. Dat is logisch, want die heeft veel kennis en ervaring. Maar je loopt dan het risico dat je het vernieuwende inzicht van een jongere collega mist. Het is belangrijk dat iedereen volwaardig mee kan doen.”
Wat kunnen HR-professionals concreet doen om medewerkers van alle leeftijden te verbinden?
“Loslaten van generatiedenken is de eerste stap. Kijk naar de individuele behoeften en voorkeuren van werknemers en ga daarover met hen in gesprek. Investeer in zaken die bijna iedereen belangrijk vindt, zoals ontwikkeling, flexibiliteit en een goede werk-privébalans. Het is daarnaast interessant om bij werknemers op te halen waar zij behoefte aan hebben en wat zij belangrijk vinden in hun werk of samenwerking. Bij AWVN zetten we daarvoor de digitale tool Preference in. Daarmee onderzoeken we onder medewerkers wat zij belangrijk vinden in hun arbeidsvoorwaarden. Op basis daarvan kun je een arbeidsvoorwaardenpakket herzien. Verder is een training die zorgt voor meer verbinding en begrip in een team heel waardevol. Medewerkers leren dan open gesprekken te voeren, inzicht te krijgen in elkaars voorkeuren en elkaars communicatiestijlen te begrijpen.
Een ander belangrijk punt is om medewerkers te betrekken bij het maken van personeelsbeleid en hierbij ook te zorgen voor meer diversiteit. Je kunt voorkeuren breed ophalen via een enquête of medewerkertevredenheidsonderzoek. Daarnaast kun je nadenken over jongerenparticipatie. In ondernemingsraden of vakbonden zijn vaak vooral oudere medewerkers vertegenwoordigd. Steeds meer bedrijven hebben daarom een jongerenafdeling of young board. Die organiseren niet alleen activiteiten, maar denken ook mee over beleid. In een podcastaflevering van AWVN vertellen Jong AWVN en Jong UWV hoe je jongeren een stem kunt geven binnen je organisatie en waarom dat noodzakelijk is.
Tot slot is vooruitkijken belangrijk. Veel bedrijven krijgen de komende jaren te maken met uitstroom van oudere werknemers. Het is nodig om na te denken hoe je de kennis en ervaring die zij hebben borgt en zorgt voor continuïteit. Werk verandert bovendien snel, bijvoorbeeld door AI. Je moet daar nu al op inspelen door te investeren in digitale vaardigheden van medewerkers. Zo kunnen zij makkelijker meebewegen met veranderingen in het werk of de organisatie.”
Fotograaf: Liesbeth Dingemans
