In dit artikel neemt ondernemingsjurist Hella Vercammen je mee langs de wetgeving tegen zorgfraude, de spanningen tussen privacy en transparantie, de bescherming van klokkenluiders en de manier waarop HR-professionals kunnen bijdragen aan een gezond en veilig meldklimaat.
Zorgfraude raakt direct aan de kwaliteit en betaalbaarheid van de zorg en aan het vertrouwen dat cliënten en medewerkers hebben in zorginstellingen. Cliënten vertrouwen erop dat zorgprofessionals integer handelen, en medewerkers vertrouwen op een organisatie die hen beschermt en ondersteunt. Wanneer fraude aan het licht komt, raakt dat dit fundament in de kern.
Wat is zorgfraude?
De Algemene Rekenkamer omschreef zorgfraude in 2022 als volgt: “Zorgfraude is een verzamelnaam voor diverse onwenselijke zaken. De overheid spreekt hiervan als iemand opzettelijk en doelbewust in strijd met de regels in de zorg handelt met het oog op eigen of andermans financieel gewin. Het kan zijn dat een zorgaanbieder meer zorg declareert dan hij daadwerkelijk levert. Ook kunnen indicaties voor de benodigde zorg met opzet zijn verhoogd, om zo meer inkomsten te genereren. Soms komt het zelfs voor dat een aanbieder helemaal geen zorg levert, terwijl er wel voor wordt betaald.”
Hoewel de meeste zorgverleners integer te werk gaan, zijn de gevolgen van fraude groot: de financiële druk op het zorgstelsel neemt toe en het vertrouwen van patiënten, medewerkers en de samenleving komt onder druk te staan.
Wetgeving tegen zorgfraude: Wtza en Wbsrz
Om zorgfraude tegen te gaan heeft de overheid de afgelopen jaren meerdere wetten ingevoerd. Zo verplicht de Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza) sinds 1 januari 2022 nieuwe zorgaanbieders zich te melden bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd voordat zij zorg mogen verlenen. Hiermee wil de overheid de instroom van onbetrouwbare aanbieders beperken.
Daarnaast geldt vanaf 1 januari 2025 de Wet bevorderen samenwerking en rechtmatige zorg (Wbsrz). Deze wet introduceert onder andere een waarschuwingsregister zorgfraude: een centraal systeem waarin gemeenten en zorgverzekeraars gegevens kunnen uitwisselen over aanbieders die verdacht worden van fraude. Dit register functioneert feitelijk als een zwarte lijst, bedoeld om organisaties te waarschuwen voor risicovolle partijen. Ook is er vanuit deze wet een informatieknooppunt ingericht, waar signalen en vermoedens van fraude samenkomen. Instellingen zoals het CIZ, de FIOD, de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd, de Nederlandse Zorgautoriteit en zorgverzekeraars kunnen daar meldingen maken.
De Algemene Rekenkamer benadrukt echter dat de bescherming van privacy vaak een obstakel vormt in het tegengaan van zorgfraude. Samenwerking en informatiedeling zijn noodzakelijk om fraude tegen te gaan. Maar tegelijkertijd mogen persoonsgegevens van verdachten en slachtoffers niet lichtvaardig gedeeld worden. Precies op dit snijvlak krijgt HR te maken met lastige keuzes.
Privacy: balans tussen dader, slachtoffer en de organisatie
Bij fraudeonderzoeken ontstaat er vaak een spanningsveld tussen privacy en transparantie. Verdachten hebben recht op bescherming zolang schuld niet is bewezen. Te vroege of onzorgvuldige communicatie kan leiden tot reputatieschade van de verdachte alsmede juridische claims. Daarom is het belangrijk dat HR erop toeziet dat er alleen strikt noodzakelijke gegevens gedeeld worden en dat de rechtspositie van betrokkenen wordt gewaarborgd.
Slachtoffers van fraude verdienen eveneens bescherming. Of het nu gaat om cliënten die onterecht kosten maken of medewerkers die schade ondervinden, zij moeten erop kunnen vertrouwen dat de organisatie hun persoonsgegevens veilig opslaat en niet onnodig verspreidt. Voor HR betekent dit niet alleen zorgen voor een juridisch correcte verwerking van gegevens, maar ook het bieden van ondersteuning. Bijvoorbeeld in de vorm van het beschikbaar stellen van vertrouwenspersonen of psychologische begeleiding.
HR vervult zo een dubbele rol: hoeder van de rechten van zowel verdachte als slachtoffer en bewaker van de integriteit van de organisatie. Dat vraagt om nauwe samenwerking met juridische en compliance-afdelingen. Het vraagt ook om samenwerking met het bestuur om duidelijk te communiceren richting medewerkers. Alleen zo kan worden voorkomen dat wantrouwen of roddelvorming binnen de organisatie de overhand krijgt.
Klokkenluiders: melden stimuleren in plaats van zwijgen
Veel fraudezaken komen aan het licht dankzij medewerkers die hun zorgen durven te uiten. Toch is de drempel om te melden vaak hoog. Angst voor buitensluiting, verlies van carrièrekansen of zelfs ontslag weerhoudt mensen ervan om misstanden aan te kaarten. HR kan dit patroon doorbreken door in samenwerking met juridisch adviseurs te zorgen voor heldere procedures. Op die manier weet iedereen waar en hoe ze een melding kunnen doen en wat er daarna met de melding gebeurt. Ook is het waardevol om medewerkers toegang te geven tot onafhankelijke of anonieme meldpunten, zoals externe vertrouwenspersonen of digitale meldlijnen.
“Een organisatie die dit goed organiseert, laat zien dat integriteit niet alleen een beleidsstuk is, maar een levende waarde”
Het belangrijkste is echter dat medewerkers het vertrouwen hebben dat zij worden beschermd. Dat betekent dat een organisatie de bescherming van klokkenluiders expliciet moet vastleggen in beleid en actief moet handhaven. Daarnaast helpt het om de betekenis van klokkenluiden positief te framen. Het melden van fraude is geen klikken of verraad, maar een daad van professionele verantwoordelijkheid die bijdraagt aan de kwaliteit en veiligheid van de zorg. Door dit actief uit te dragen, kan HR de cultuur rondom melden stap voor stap veranderen.
Een veilig meldklimaat ontwikkelen
Een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om snel fraude te melden, vereist meer dan regels alleen. Psychologische veiligheid is de kern. Medewerkers moeten ervaren dat zij hun zorgen kunnen uitspreken zonder negatieve gevolgen voor hun positie of loopbaan. Dit vraagt van leidinggevenden dat zij luisteren, open communiceren en integer handelen. HR kan hen hierin ondersteunen met trainingen en bewustwordingsprogramma’s, waarin zowel medewerkers als managers leren hoe fraude eruit kan zien en hoe je er zorgvuldig mee omgaat.
Een belangrijk aspect van een veilig meldklimaat is ook terugkoppeling. Wanneer een medewerker een melding doet, is het cruciaal dat deze persoon hoort dat de organisatie de melding serieus neemt. En er actie op onderneemt. Ook al kan de organisatie niet alle details delen. Dit versterkt het vertrouwen in de organisatie en verlaagt de drempel voor toekomstige meldingen.
Tot slot is het belangrijk dat integriteit geen abstract begrip blijft. Door integriteit regelmatig te bespreken in teamoverleggen, het onderdeel te maken van functioneringsgesprekken en medewerkers te waarderen die integer handelen, wordt het een levende waarde in de organisatie.
Conclusie
Zorgfraude raakt iedereen: van cliënt tot medewerker, van organisatie tot maatschappij. HR-professionals hebben een sleutelrol in het balanceren tussen privacy, zorgvuldige procedures en het scheppen van een klimaat waarin medewerkers misstanden veilig en tijdig kunnen melden. Een organisatie die dit goed organiseert, laat zien dat integriteit niet alleen een beleidsstuk is, maar een levende waarde.
mr. Hella Vercammen is ondernemingsjurist en directeur-eigenaar van The Legal Company
The Legal Company ondersteunt zorgorganisaties bij het opzetten van integriteitsbeleid, fraudepreventie en een veilig meldklimaat. Voor advies of vragen kun je contact opnemen met Hella Vercammen (hvercammen@thelegalcompany.nl) of Bente Brouwer (bbrouwer@thelegalcompany.nl).
