In een wereld waar recruiters dagelijks verdrinken in spreadsheets en systemen, heeft Geert-Jan Waasdorp een verfrissend andere benadering. Als zelfverklaarde “creatieve mastermind” van Intelligence Group verkoopt hij niet zomaar data; hij verkoopt inzicht. En dat inzicht kan het verschil maken tussen een mislukte wervingscampagne en het vinden van die ene perfecte kandidaat.
“De echte puppet master op de arbeidsmarkt is niet een Apllicant Tracking System (ATS), niet data, niet tech, niet een TA-leider (red: Transactionele Analyse-leider). Het is de kandidaat,” stelt Waasdorp met overtuiging. Dit is misschien wel zijn belangrijkste boodschap: we praten uren over technologie, over systemen, over alle tools behalve over datgene dat er echt toe doet. “We vergeten te praten over wie de belangrijkste is in de markt, en dat is de kandidaat.” Deze filosofie komt voort uit een fundamenteel begrip van marktdynamiek. Terwijl organisaties investeren in steeds complexere technologieën, migreerden kandidaten van Facebook naar Instagram, naar WhatsApp en nu Signal, Snapchat naar TikTok.
“Zelfs als we weten waar de kandidaat is en wat ze belangrijk vinden, wachten we als recruitment-industrie heel lang voordat we daarna gaan handelen”
Data als verhaal, niet als bundeling van nummers en cijfers
Waasdorp’s benadering van data is even pragmatisch als verrassend. Waar veel professionals zich verliezen in percentages en tabellen, focust hij op de verhalen die data vertelt. Een anekdote illustreert dit perfect: toen hij enthousiast vertelde dat 82% van een doelgroep van part-time werk houdt, vroeg iemand of hij even enthousiast zou zijn bij 78% of 85%. “Er is geen verschil meer in je begrip tussen 78 en 85 en 82,” realiseerde hij zich. “De enige conclusie dat mijn klanten nodig hebben is dat part-time werk belangrijk is voor het recruiten.”
Data moet verrassen en nieuwe inzichten geven
Voor Waasdorp heeft goede data twee cruciale functies. Ten eerste moet het vertrouwen opbouwen door bekende feiten te bevestigen. Maar veel belangrijker: data moet verrassen en nieuwe perspectieven bieden. “Ik gebruik data om je te verrassen, dus ik wil altijd data die niet het meest bekend is, maar uniek, nieuw of opkomend is.” Een perfect voorbeeld hiervan was toen hij OnlyFans als case study gebruikte tijdens een presentatie. “Ik zei: OnlyFans is de snelst groeiende nieuwe sociale gemeenschap ter wereld met ongeveer 300 miljoen unieke gebruikers.” De helft van de zaal werd ongemakkelijk, vooral degenen die wisten wat OnlyFans was.
“Maar dit is verrassend voor de markt. Als je naar OnlyFans kijkt en de populariteit, zegt dat heel veel over hoe je recruitment kunt inrichten en werving kunt verbeteren. Het vertelt je veel over hoe mensen bewegen op de markt”
Het punt was niet dat bedrijven daadwerkelijk OnlyFans moesten gebruiken voor recruitment, maar dat ze moesten durven kijken naar nieuwe, snelgroeiende platforms waar hun doelgroep actief is. “Data moet je niet overanalyseren, maar moet gaan over het verbazen van mensen om anders te denken en te durven een kans te nemen.” Deze inzichten leiden tot praktische oplossingen. Neem softwareontwikkelaars in een competitieve markt. Waar het gemiddelde salaris 6.000 euro per maand is, kunnen bedrijven die maar 4.000-5.000 euro kunnen betalen zich machteloos voelen. Maar met de juiste data-analyse kun je precies zien welke bedrijven succesvol rekruteren in dat lagere segment. “Je doelgroep kan worden bepaald door salaris, zelfs als het onder de markt is.”
De drie datapunten die er echt toe doen
Volgens Waasdorp zijn er drie cruciale data-indicatoren waar elke TA-leider naar moet kijken. Ten eerste: de vraag-aanbod ratio. “In Nederland is dat nu ongeveer 1 tot 5, wat betekent dat een gemiddelde kandidaat vijf open posities kan bekijken.” Voor specialistische functies zoals elektrotechnisch ingenieurs kan dit oplopen tot 1 tot 70; een bijna onmogelijke situatie die creatieve oplossingen vereist. Ten tweede: de grootte van de talentpool. “Je moet weten hoe groot je vijver is voordat je gaat vissen.” Maar misschien wel het interessantst is het derde datapunt: wat kandidaten verwachten tijdens het sollicitatieproces. “Ze willen een gelijkwaardig gesprek. Ze vragen: waarom heb jij alle informatie over mij, maar ik krijg niet eens een twee minuten introductie van jou als hiring manager?”
De toekomst: van 3 B’s naar 4 B’s
In de recruitmentwereld spreekt Waasdorp over de evolutie van drie naar vier B’s: buy, build, borrow en bot. “Als we een nieuwe persoon zoeken binnen ons bedrijf, moeten we onszelf tegenwoordig vragen: kan AI, een agent, een robot of een co-worker dit ook? En dan pas: moeten we buy (werven), build (opleiden) of borrow (inhuren)?” Deze eerste B – bot- vertegenwoordigt een fundamentele verschuiving. Waasdorp voorspelt dat tussen de 75 en 90 procent van traditionele recruitmentprocessen zal worden geautomatiseerd: “Het matchen, de selectie, het screenen, de preselectie, de scheduling. Naast datgene dat we nu al doen zoals het schrijven van vacatureteksten, posten en maken van (video)content.”
De groene weide van morgen: no-ATS recruitment
Voor organisaties zonder legacy-systemen schetst Waasdorp een fascinerende toekomst: “Je hebt al je informatie in een holistische database waar je alle informatie kunt droppen, niet geclassificeerd, niet in data-cellen. En je kunt toegang krijgen tot die data onmiddellijk door gewoon te praten met je Recruiter Agent.” Stel je voor: “Ik zoek 25 ingenieurs in de regio van Barcelona die bereid zijn om drie dagen per week te werken voor dit salaris. Wie ken ik al in onze database en kun je ze benaderen?” Een AI-agent zou vervolgens het matchen, benaderen, pre-screenen en eerste gesprekken afhandelen. Dit kan al en is ontegenzeggelijk de nabije toekomst voor de bedrijven en bureaus die niet ingekapseld zijn door legacy-systemen en langdurige contracten.
De val van koningen LinkedIn en Indeed
LinkedIn en Indeed mogen dan nu koning zijn, maar Waasdorp zegt dat hun ondergang onvermijdelijk is, al zal dat niet op korte termijn het geval zijn. “Ze verdienen geld door de recruiter niet-productief te houden,” stelt hij. “Ze houden de markt opzettelijk langzaam, omdat hun businessmodel daarvan afhangt.” Het probleem voor deze platformen is niet alleen technisch, maar emotioneel: “Als je met een TA-leider spreekt, zeggen ze dat ze niet zonder LinkedIn of Indeed kunnen. Maar als je vraagt of ze ze leuk vinden? Nee.” Dit gebrek aan sympathie zal uiteindelijk hun ondergang betekenen, voorspelt Waasdorp, omdat nieuwkomers alle ruimte gaan krijgen en omarmd gaan worden.
Er bestaat geen onoplosbaar arbeidsmarktprobleem
Misschien wel Waasdorp’s krachtigste stelling is dat er geen recruitment-probleem bestaat dat niet oplosbaar is.
“Er bestaat geen probleem dat niet opgelost kan worden op de arbeidsmarkt, puur gebaseerd op het feit dat die mensen er niet zijn. Het is altijd organisatorisch of budget-gerelateerd”
Een voorbeeld: 500 cybersecurityspecialisten in Nederland lijkt onmogelijk. Maar verbreed je zoektocht naar Engelstaligen of zet ze vier weken op Nederlandse les; plots wordt het haalbaar. “Het probleem was niet de arbeidsmarkt, het probleem waren de taalpreferenties die werden gesteld.”
Data en intuïtie: de balans vinden
Ondanks zijn focus op data benadrukt Waasdorp dat cijfers geen problemen oplossen. Ze helpen alleen bij het vinden van oplossingen. “Als je geen probleem hebt, heb je geen data nodig. Ik zal je geen data verkopen als je geen problemen hebt. Zelfs als je nu vijf keer meer betaalt dan de norm, als dat geen probleem is voor jou, blijf dan gewoon doen wat je doet.” Data moet altijd ten dienste staan van het verhaal, niet andersom. “Data kan je helpen door nieuwe inzichten en nieuwe hoeken te geven om dingen beter te doen dan je deed voorheen. Maar als je gevoel helpt om je problemen op te lossen, dan heb je geen data nodig.”
De menselijke factor
Ondanks al zijn focus op data en technologie, blijft Waasdorp’s belangrijkste inzicht menselijk. Toen hij na vijftien jaar ondernemen zijn 15 hoogtepunten als ondernemer opschreef, ging niet één ervan over omzet of producten. “Al die vijftien dingen waren over het plezier dat je had met je collega’s, de momenten waarop je doodging van het lachen.” Dit perspectief brengt de cirkel rond naar zijn kernboodschap: luister naar de kandidaat, begrijp hun gedrag en gebruik data om betekenisvolle verbindingen te maken. In een wereld die overspoeld wordt door technologie, blijft de menselijke connectie het belangrijkste ingrediënt voor succesvol talent management.
Voor organisaties die voorop willen lopen in de war for talent, heeft Waasdorp een duidelijke boodschap: “Als je de kandidaat echt begrijpt en daarop inspeelt, heb je alle andere fancy tools niet nodig. Dan win je gewoon op de markt.”
