Stella van der Sluis en Marie-Claire Spencer zijn de oprichters van Lead Your Future, een bureau voor werving, selectie en opleiding dat jonge vrouwen koppelt aan organisaties die lef en vernieuwing waarderen. In dit interview delen zij hun visie op hoe zorgorganisaties jong vrouwelijk talent kunnen aantrekken, binden en ontwikkelen.
Lead Your Future werkt vanuit een community waarin vrouwelijke talenten worden gespot die vaak buiten de traditionele banenmarkt vallen. Het gaat om doorpakkers en vernieuwers die hun drive, ambitie en creativiteit willen inzetten voor maatschappelijke impact. Juist in de zorg, waar de arbeidsmarktkrapte groot is en innovatie hard nodig, liggen kansen om deze generatie een rol te geven.
Wat zoeken jonge vrouwen in een werkgever en hoe kunnen zorgorganisaties daarop inspelen?
Van der Sluis: “Jonge vrouwen zoeken meer dan een contract en een salaris. Natuurlijk zijn die basisvoorwaarden belangrijk, maar de doorslag geven zaken als betekenisvol werk, groeikansen en een omgeving waar hun ideeën serieus genomen worden. Ze willen ervaren dat hun inspanningen bijdragen aan een groter maatschappelijk doel. Juist de zorg is aantrekkelijk, omdat jonge vrouwen daar direct van waarde kunnen zijn voor anderen. Wat zij daarbij verwachten, is ruimte om te leren en initiatief te nemen. Denk aan mogelijkheden om digitaliseringsvraagstukken aan te vliegen, processen slimmer te maken of samen te werken in multidisciplinaire teams. Ook willen ze begeleiding van collega’s, maar zonder dat hun vrijheid wordt ingeperkt. Het gaat om een balans tussen steun en zelfstandigheid. Zorgorganisaties die duidelijk en authentiek laten zien dat er ruimte is voor ontwikkeling en experiment, trekken dit talent aan. Jongeren oriënteren zich vooral via netwerken en social media. Laat dus medewerkers vertellen wat werken bij jullie betekent en laat zien dat er groeipaden zijn. Hoe concreter je daarin bent, hoe aantrekkelijker je bent als werkgever.”
Hoe maak je het wervingsproces aantrekkelijk en hoe bereik je ook vrouwen die niet actief solliciteren?
Spencer: “Veel vacatureteksten zijn nog te veel geschreven vanuit de organisatie, niet vanuit het perspectief van de kandidaat. Een lange lijst met vijftien eisen schrikt af. Jonge vrouwen willen liever lezen wat hun werk concreet betekent, welke uitdagingen er liggen en welke waarden belangrijk zijn. Beschrijf dus het profiel in termen van lef, nieuwsgierigheid en leervermogen, en durf ook eerlijk te zijn over de vraagstukken waarvoor je hulp zoekt. Dat maakt een vacature uitnodigend en authentiek. Daarnaast is er een grote groep latent talent: vrouwen die best zouden willen overstappen, maar niet actief zoeken. Die bereik je door verbinding te maken. Organiseer bijvoorbeeld meeloopdagen of kleine events waar talenten zonder druk kunnen kennismaken. Of nodig jonge mensen uit om mee te denken over een vraagstuk zoals digitalisering of efficiëntere samenwerking in de zorg. Zo raken ze betrokken zonder dat er direct een sollicitatie hoeft te zijn. Voor zorgorganisaties betekent dit: bouw rond je werkgeverschap een community. Laat zien waar je voor staat, maak kennis laagdrempelig en wees open voor kandidaten uit andere sectoren. Vaak sluiten zij grotendeels aan en leren ze de rest in de praktijk. Daarmee vergroot je de vijver aanzienlijk.”
Hoe bind en behoud je jong talent duurzaam in de zorg?
Van der Sluis: “Binding gaat verder dan het aanbieden van een contract. Jong talent wil zien dat hun inzet perspectief oplevert. Dat betekent dat je ze verantwoordelijkheid moet geven, coaching moet bieden en vooral een helder groeipad. Als jonge medewerkers weten welke stappen ze in de eerste twee à drie jaar kunnen zetten, geeft dat houvast en blijven ze langer. Daarnaast brengen jonge professionals een frisse blik mee. Zij hebben geen beroepsblindheid en zien vaak mogelijkheden die ervaren collega’s over het hoofd zien. Als je hen de ruimte geeft om nieuwe ideeën uit te proberen, levert dat innovatie op en groeit hun betrokkenheid. Ook helpt het als ze leren hoe de organisatie als geheel functioneert. Niet alleen via formele lijnen, maar juist via de informele netwerken die vaak doorslaggevend zijn om effectief te zijn. Ons advies: zie binding als een investering. Het vraagt aandacht en begeleiding, maar levert loyale medewerkers op die zich met hart en ziel inzetten voor je organisatie.”
Waarom zijn communitybuilding en een ondernemende mindset zo waardevol voor de zorg?
Spencer: “Communitybuilding is de basis van modern recruitment. Recruitment is geen sprint, maar relatiebeheer. Je moet continu in contact zijn met talent, ook als er geen vacature openstaat. Alleen dan bouw je vertrouwen en ontstaat er een warme talentpool. Dat werkt alleen als er een authentiek verhaal onder ligt en je echt iets te bieden hebt. Denk aan trainingen, tijdelijke projecten of een nieuwsbrief met exclusieve vacatures. Zo voelen talenten zich verbonden en melden ze zich vanzelf wanneer er een kans is. Daarnaast is een ondernemende mindset onmisbaar in de zorg. De sector verandert razendsnel en vraagt om medewerkers die niet alleen problemen signaleren, maar vooral kansen zien. Ondernemende jonge vrouwen hebben de durf om te experimenteren met nieuwe oplossingen en denken vanuit de patiënt of cliënt. Omdat zij digitaal zijn opgegroeid, zien ze sneller hoe technologie processen kan verbeteren en stroperigheid kan doorbreken. Voor zorgorganisaties betekent dit een win-win: combineer de ervaring van senior medewerkers met de frisse, ondernemende blik van jong talent en je krijgt duurzame oplossingen. Het vraagt wel lef om jonge mensen de ruimte te geven om te experimenteren, maar de opbrengst is groot.”
Hoe werf je diverser en welke trends bepalen de toekomst van recruitment?
Van der Sluis: “Diverser werven begint met het loslaten van de klassieke cv-bril. Diploma’s en ervaring zeggen niet alles over iemands potentieel. Kijk liever naar waarden, lef en leervermogen. Juist kandidaten die niet precies in het hokje passen, kunnen teams versterken en innovatie stimuleren. Praktisch betekent dit dat je in vacatures expliciet aangeeft dat mensen welkom zijn om te solliciteren, ook als ze niet aan alle eisen voldoen. Train recruiters om aannames te toetsen en maak tijdens de selectie een stapel ‘misschien toch uitnodigen’. Daarmee ontdek je talent dat je anders zou missen. Voor de zorg is dit bijzonder waardevol: divers samengestelde teams presteren beter en vinden creatievere oplossingen. Breder zien we in recruitment een verschuiving van cv’s naar DNA, waarden en business skills. Ook is retentie net zo belangrijk als instroom: de achterdeur dicht houden is minstens zo cruciaal als de voordeur openzetten. Steeds meer organisaties investeren daarom in ontwikkelpaden en interne mobiliteit. Een andere trend is het gebruik van AI in werving. Dat vergroot je bereik en maakt processen efficiënter, maar heeft ook een risico. Als de persoonlijke benadering verdwijnt, haken kandidaten af. Recruitment van de toekomst combineert daarom technologie met echte verbinding. Alleen zo bouw je duurzame relaties met talent.”
Op de afbeelding zit Marie-Claire Spencer links en Stella van der Sluis rechts.
