Een bestuurder van een zorgorganisatie stapte naar de rechter nadat de raad van toezicht zijn arbeidsovereenkomst had beëindigd. Volgens de bestuurder was er geen redelijke ontslaggrond en had de organisatie hem in een andere functie kunnen herplaatsen. De zorgorganisatie stelde dat er sprake was van disfunctioneren, een verschil van inzicht en een verstoorde arbeidsverhouding. De rechtbank moest beoordelen of het ontslag terecht was en of de bestuurder recht had op een vergoeding.
De bestuurder werkte sinds 2001 bij de zorgorganisatie en was sinds 2011 statutair bestuurder. Op 21 oktober 2024 besloot de raad van toezicht (RvT) hem als bestuurder te ontslaan, waardoor ook de arbeidsovereenkomst eindigde. De bestuurder verzocht de rechtbank om een verklaring voor recht dat geen redelijke ontslaggrond bestond, om een billijke vergoeding van € 154.012 bruto, subsidiair om een cumulatievergoeding van € 33.369,56 bruto plus buitengerechtelijke kosten en rente. De werkgever beriep zich op de h-grond (overige omstandigheden), g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), d-grond (disfunctioneren) en i-grond (cumulatie) en stelde dat herplaatsing niet mogelijk was.
Toetsing van de ontslaggronden
De rechtbank stelt voorop dat zij bevoegd is, omdat beide partijen erkennen dat sprake is van een statutair bestuurder. Vervolgens beoordeelt de rechtbank de aangevoerde gronden.
h-grond (overige omstandigheden)
Tussen de bestuurder en de RvT bestond vanaf 2022 een verschil van inzicht over bestuursstijl en taakverdeling. De RvT koos, mede gezien afhankelijkheid van subsidies, voor een formelere, planmatige koers en verlangde jaar- en meerjarenplannen. De bestuurder gaf de voorkeur aan een informele, minder planmatige aanpak en schreef onder meer: “Plannen en leiding geven zijn in mijn optiek als een snelweg, links en rechts een vangrail, daartussen kun je verantwoord bewegen.” Volgens de rechtbank is wel sprake van een verschil van inzicht, maar dat rechtvaardigt het ontslag op zichzelf niet, omdat onvoldoende is onderbouwd dat dit in 2024 tot een onwerkbare situatie leidde.
g-grond (verstoorde arbeidsverhouding)
De verhouding was gespannen, onder meer door stevige bewoordingen van de bestuurder en doordat hij teamleiders betrok bij een discussie met de RvT, wat onrust gaf. Toch acht de rechtbank de verstoring niet ernstig en duurzaam; gesprekken of mediation hadden de verhouding waarschijnlijk nog kunnen verbeteren.
d-grond (disfunctioneren)
Er zijn elementen van disfunctioneren. De bestuurder bleef sterk betrokken bij operationele taken en leverde planvorming traag aan; het jaarplan 2024 werd pas halverwege 2024 vastgesteld en een nieuw meerjarenplan ontbrak nog in oktober 2024. Toch is geen “voldragen” d-grond aanwezig, omdat de RvT hem tot eind 2024 de tijd had gegeven voor het meerjarenplan. Daarom had een ontslag enkel op de d-grond in oktober 2024 niet gekund.
i-grond (cumulatie)
Alles bij elkaar genomen (het blijvende verschil van inzicht, het onvoldoende functioneren op het deel waarover partijen het eens waren (planmatige besturing) en de gespannen verhoudingen) kon van de werkgever in redelijkheid niet worden gevergd het dienstverband voort te zetten. Daarom is de i-grond aanwezig.
Herplaatsing en verwijtbaarheid
Herplaatsing is niet aan de orde. De bestuurder was de hoogstgeplaatste werknemer; elke andere functie zou een stap terug betekenen en om verantwoording vragen aan diens opvolger. Verder is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daardoor komt geen billijke vergoeding toe en worden ook de gevraagde buitengerechtelijke kosten afgewezen.
