Minder tekort, meer uren en gezondere roosters. Dat is waar Wieteke Graven met Het Potentieel Pakken aan werkt. De sociale onderneming helpt zorgorganisaties om het bestaande potentieel beter te benutten. Niet met losse acties, maar met data, dialoog en een integrale aanpak waarin roosters, financiële gezondheid en cultuurverandering samenkomen.
Wieteke Graven richtte Het Potentieel Pakken (HPP) op in 2018, na het schrijven van een rapport over gelijkheid tussen mannen en vrouwen bij adviesbureau McKinsey & Company. De ondertitel van dat rapport, Het Potentieel Pakken, werd haar missie. “De zorg is ons belangrijkste werkterrein, omdat daar de impact het grootst is,” zegt ze. “De tekorten zijn nijpend, terwijl de gemiddelde contractgrootte maar 24,5 uur is. Door hier te starten helpen we het tekort verlichten, kunnen medewerkers meer verdienen en dragen we bij aan gezondere roosters.”
Meer grip op werk en inkomen
Uit de projecten die HPP uitvoerde, blijkt dat 40 procent van de zorgmedewerkers bereid is meer te werken. Voorwaarde is wel dat werk beter past bij hun leven. “Vier dagen van zes uur werkt fijner dan zes van vier,” zegt Graven. “En meer uren moeten ook financieel aantrekkelijk zijn. Slechts een derde gelooft dat meer werken loont. Vaak onterecht. Werkgevers hebben dus een sleutelrol om die scepsis te doorbreken.”
Integrale aanpak werkt wel
Tussen 2021 en 2024 werkte HPP met ruim tweehonderd zorgorganisaties aan contractuitbreiding. De praktijk bleek weerbarstig, maar leverde tegelijk waardevolle lessen op. “Wat wel werkt, is een integrale aanpak waarin roosters, contracten en financiële gezondheid samenkomen,” vertelt Graven. “Begin met data, maak aannames bespreekbaar en geef teamleiders ruimte om met medewerkers in gesprek te gaan. Zij zijn de sleutel en hebben tijd, tools en vaardigheden nodig om maatwerk te bieden.”
Losse acties blijken daarentegen niet effectief. “Een brief sturen met de voordelen van meer uren helpt niet,” zegt ze. “Zonder gesprekken of structurele aanpassingen in roosters en HR-processen blijft het bij intenties. Contractuitbreiding is effectief, maar vraagt tijd, focus en commitment.”
Datagedreven werken in de praktijk
De aanpak van HPP is stevig gebaseerd op data. “We brengen contractgrootte, verloop, verzuim en de wensen van medewerkers in kaart. Zo zien we waar potentieel en kwetsbaarheid zitten,” legt ze uit. “Vervolgens gaan we concreet aan de slag: van dialoogsessies en 1-op-1-gesprekken tot roosteroptimalisatie en financiële tools. We meten de resultaten nauwkeurig, zodat we kunnen bijsturen.”
Daardoor zijn de effecten goed zichtbaar. Binnen zes maanden is gemiddeld 9 procent contractgroei haalbaar, met 4,7 uur extra per medewerker. Dat zorgt voor meer capaciteit, minder verzuim en meer werkplezier.
Deeltijdnorm doorbreken
Een belangrijk thema binnen HPP is het doorbreken van de deeltijdnorm. “We moeten af van het idee dat kleine deeltijdcontracten normaal zijn,” zegt Graven. “Die norm versterkt de krapte en financiële kwetsbaarheid in de zorg. HR kan het verschil maken door de norm bij te stellen en een cultuur te creëren waarin iets meer uren werken vanzelfsprekender wordt.”
Financiële gezondheid
Financieel welzijn is daarbij een belangrijke factor. “Vier op de tien zorgmedewerkers verdient te weinig om financieel onafhankelijk te zijn,” vertelt Graven. “Bij echtscheiding of overlijden van de partner kunnen zij snel in de knel komen. Grotere contracten zijn dus méér dan een middel om tekorten aan te pakken: ze vergroten ook de financiële stabiliteit.”
Extra uren werken betekent vaak simpelweg meer lucht. Van een extra tas boodschappen tot een buffer voor onverwachte kosten.” Financieel gezondere medewerkers zijn volgens haar tevredener en blijven langer. Daarom start in januari opnieuw het programma Financiële gezondheid op de werkvloer, waarmee organisaties structureel met dit thema aan de slag gaan.
Een van de praktische hulpmiddelen die HPP ontwikkelde, is de WerkUrenBerekenaar. “De tool doorbreekt het taboe op geld,” zegt Graven. “Minder dan een derde van de medewerkers gelooft dat meer werken loont. De WerkUrenBerekenaar laat in tien minuten zien wat meer of minder werken echt betekent, inclusief belastingen en toeslagen. Voor HR is het een neutraal hulpmiddel om samen de gewenste balans te vinden.”
Gezondere roosters, meer werkplezier
Ook roostering speelt een sleutelrol in de oplossing. “In de wijkzorg zitten roosters vaak muurvast: korte diensten, veel opkomsten, weinig voorspelbaarheid,” zegt Graven. “Gezonde, prettige roosters zijn een voorwaarde voor werkplezier. Daarom helpen we te4ams met het programma RoosterBooster om langere diensten te plannen, korte diensten te beperken en routes slimmer te maken.”
Die aanpak werkt bovendien verbindend. “Planners, leidinggevenden en wijkverpleegkundigen ontwerpen samen nieuwe roosters, waardoor werk en privé beter passen en teams stabieler worden. Dat zorgt voor meer rust, minder verzuim en meer werkplezier. En meer ruimte voor contractuitbreiding.”
Voorbeeld uit de praktijk
Een goed voorbeeld is de samenwerking met ouderenzorgorganisatie Aafje. “We hielpen wijkteams hun werk anders inrichten,” vertelt Graven. “Ze creëerden langere diensten, startten “moederroutes” onder schooltijd en gingen met klanten in gesprek om zorgmomenten te spreiden. Binnen zes maanden breidde 20 procent van de betrokken medewerkers hun contract uit, gemiddeld met 6,8 uur. Goed voor 6,6 fte extra. Extra uren en werkplezier gaan hand in hand.”
Verandering vraagt doorzettingsvermogen
Om de beweging blijvend te maken, moeten volgens Graven drie dingen gebeuren. “Breek met de onhoudbare deeltijdnorm en investeer in leidinggevenden. Zij zijn de echte veranderdragers. En zorg voor een integrale aanpak van gezonde roosters, financieel welzijn en maatwerk. HR-systemen, roostering en gesprekscycli moeten allemaal bijdragen aan het benutten van bestaand potentieel. Verandering kost tijd, maar met visie en doorzettingsvermogen is het haalbaar.”
“Echte verandering is mogelijk”
Wat haar persoonlijk motiveert om door te gaan, is het effect dat ze ziet in de praktijk. “Medewerkers krijgen meer grip op hun leven, ervaren meer plezier en voelen zich gewaardeerd binnen hun organisatie. We hebben een aanpak die werkt, van werkvloer tot beleid. Zien dat echte verandering mogelijk is, geeft me energie om door te gaan en steeds opnieuw beweging te creëren.”
