Hoe kunnen zorgorganisaties voorkomen dat PLB-uren zich opstapelen, zonder in strijd te handelen met de wet of cao? En hoe stimuleer je als HR-professional medewerkers om deze uren daadwerkelijk te gebruiken? In dit artikel geeft ondernemingsjurist Daaf van Seventer de juridische en praktische aandachtspunten voor werkgevers.
In veel zorgorganisaties groeit de berg met Persoonlijk Levensfasebudget (PLB)-uren gestaag. Werknemers sparen uren op voor later, maar wanneer deze niet worden opgenomen, kan dat bij uitdiensttreding leiden tot aanzienlijke financiële verplichtingen voor de werkgever. Dit risico neemt toe naarmate medewerkers langer in dienst zijn en hogere salarissen verdienen.
Wat zijn PLB-uren?
PLB-uren geven werknemers ruimte om in verschillende levensfasen extra tijd te nemen voor scholing, mantelzorg of rust. In de zorg zijn deze uren geregeld in cao’s, zoals de cao Ziekenhuizen, cao Gehandicaptenzorg, cao GGZ, cao VVT en de cao ZKN.
Er bestaat geen specifieke wet voor PLB-uren. De regels volgen uit de cao, de Arbeidstijdenwet (artikel 5:2) en artikel 7:628 BW (loon bij geen arbeid). Werkgevers hebben beleidsvrijheid over opbouw, opname en verval, zolang dat niet strijdig is met de cao. De Arbeidstijdenwet waarborgt daarbij voldoende rusttijd voor werknemers, terwijl artikel 7:628 BW bepaalt dat het recht op loon tijdens opname van PLB-uren in stand blijft.
Risico’s van te veel opgebouwde PLB-uren
Een grote hoeveelheid opgespaarde PLB-uren brengt verschillende risico’s met zich mee:
- Financiële verplichtingen bij uitdiensttreding (uitbetaling tegen het actuele uurloon);
- Planning- en roosterproblemen;
- Vermindering van vitaliteit, doordat medewerkers de uren niet gebruiken waarvoor ze bedoeld zijn.
Juridische en praktische aandachtspunten voor werkgevers
a. Afspraken over opname en verval
Leg in beleid vast binnen welke termijn PLB-uren moeten worden opgenomen. Een termijn van vijf jaar is in de praktijk gebruikelijk. Na het verstrijken van deze termijn kunnen uren vervallen, mits dat in de cao is toegestaan.
b. Maximum aan opbouw
Voorkom stapeling door een maximumsaldo vast te stellen. Zodra dit maximum is bereikt, stopt verdere opbouw totdat er uren zijn opgenomen. Ook geldt hier dat dit bij cao moet zijn toegestaan.
c. Bespreek PLB in het jaargesprek
Neem de opname van PLB-uren standaard op in het jaargesprek. Dit bevordert structurele opname en vermindert financiële risico’s.
d. Einde dienstverband
Er bestaat geen specifiek wetsartikel in het Burgerlijk Wetboek dat expliciet bepaalt dat PLB-uren (Persoonlijk Levensfasebudget) bij einde dienstverband moeten worden uitbetaald. Wel geldt op grond van artikel 7:641 BW dat openstaande aanspraken op vakantie-uren bij het einde van de arbeidsovereenkomst in geld moeten worden uitgekeerd. In de meeste cao’s is bepaald dat PLB-uren als bovenwettelijk verlof worden aangemerkt en bij einde dienstverband eveneens moeten worden uitbetaald.
Stimuleren van opname PLB- of verlofsaldo
Het risico op een oplopend PLB- of verlofsaldo vermindert wanneer organisaties actief inzetten op gebruik. Enkele praktische maatregelen:
- Koppel PLB aan opleidings- en vitaliteitsprogramma’s;
- Maak opname bespreekbaar en zichtbaar binnen teams;
- Sta toe dat PLB-uren in kortere periodes worden opgenomen;
- Neem opname van PLB op in de roosterplanning;
- Train leidinggevenden om het onderwerp structureel aan te kaarten.
Conclusie
Het Persoonlijk Levensfasebudget (of vergelijkbare regelingen zoals verlofsparen bij ZKN) is bedoeld om duurzame inzetbaarheid te bevorderen, niet om een spaarpot te vormen. Door cao-regels goed toe te passen, beleid te ontwikkelen voor opname en verval en medewerkers te stimuleren hun saldo’s actief te gebruiken, behouden zorgorganisaties grip op hun personeelskosten en dragen zij bij aan vitaliteit en werkplezier.
Daaf van Seventer is ondernemingsjurist bij The Legal Company
Heb je vragen over PLB-uren of arbeidsrecht? Neem dan contact op met de ondernemingsjuristen van The Legal Company via info@thelegalcompany.nl of bel 020-3450152.
