In de Cao Huisartsenzorg gelden relatief lange opzegtermijnen, vooral voor werkgevers. In de praktijk leidt dat bij de beëindiging van arbeidsovereenkomsten regelmatig tot financiële nadelen voor werkgevers. Toch biedt dezelfde cao een afwijkingsmogelijkheid waar veel werkgevers zich niet van bewust zijn.
In de wet (artikel 7:672 BW) staat dat de opzegtermijn voor de werknemer in de basis één maand is. Voor de werkgever hangt de opzegtermijn af van de duur van de arbeidsovereenkomst:
- korter dan 5 jaar: 1 maand
- 5 tot 10 jaar: 2 maanden
- 10 tot 15 jaar: 3 maanden
- 15 jaar of langer: 4 maanden
De opzegtermijn voor de werknemer mag schriftelijk worden verlengd. Dan moet de voor de werkgever geldende opzegtermijn echter tenminste het dubbele zijn van die voor de werknemer. Van deze dubbeltelling kan bij cao worden afgeweken. De opzegtermijn voor de werkgever mag dan niet korter zijn dan de opzegtermijn voor de werknemer. In cao’s zie je dan ook regelmatig dat de voor de werkgever en voor werknemer geldende opzegtermijnen gelijk zijn.
Opzegtermijnen Cao Huisartsenzorg
In artikel 3.5 van de Cao Huisartsenzorg (cao) is niet van de dubbeltelling afgeweken. Bepaald is dat bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor de werkgever een opzegtermijn van vier maanden geldt en voor de werknemer twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt voor de werkgever een opzegtermijn van twee maanden en voor de werknemer één maand.
Gevolgen in ontslagpraktijk
Uit de ontslagpraktijk blijkt dat de lange opzegtermijn van vier maanden bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd meestal tot een financieel nadeel leidt voor werkgevers. Want bij het afsluiten van een beëindigingsovereenkomst moet ook de voor de werkgever geldende opzegtermijn in acht worden genomen. Het UWV hanteert deze opzegtermijn als wachttermijn bij de toekenning van een WW-uitkering. Dat maakt dat tussen de datum van het afsluiten van de beëindigingsovereenkomst en de einddatum van de arbeidsovereenkomst tenminste de voor de werkgever geldende opzegtermijn moet zitten.
Bij een opzegtermijn van vier maanden kan dus alleen op deze lange termijn beëindigd worden. De kans dat een werknemer instemt met een regeling zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn is te verwaarlozen. Uit de praktijk blijkt dat het gevolg van het in acht nemen van de geldende opzegtermijn van vier maanden is dat de werknemer tijdens deze termijn veelal zal worden vrijgesteld van arbeid met doorbetaling van het loon. Wat zeker aan de orde zal zijn als sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.
Afwijkingsmogelijkheid in Cao Huisartsenzorg
Dit financieel nadeel kan deels worden weggenomen. Want artikel 3.5 cao biedt de mogelijkheid om in de individuele arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk af te wijken van de opzegtermijnen in de cao. Deze mogelijkheid ziet men vaak over het hoofd.
De vraag is wel op welke manier je mag afwijken van opzegtermijnen in de cao. Dat komt door de volgende, niet eenduidige, bepaling in artikel 3.5 lid b van de cao:
“- indien in de individuele arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn is overeengekomen, in overeenstemming met de wettelijke bepalingen, dan is de opzegtermijn voor de werknemer maximaal 6 maanden en voor de werkgever altijd twee keer zo lang als de opzegtermijn voor de werknemer.”
Mag je in de arbeidsovereenkomst “simpelweg” bepalen dat de wettelijke opzegtermijnen gelden (“in overeenstemming met de wettelijke bepalingen”)? Of moet hoe dan ook altijd sprake zijn van de hiervoor genoemde dubbeltelling, zoals de laatste bijzin lijkt aan te geven? Of geldt de bedoelde dubbeltelling alleen als schriftelijk wordt overeengekomen dat langere opzegtermijnen gelden dan die in de cao zijn bepaald?
Uitgaan van dubbeltelling
Hoewel deze cao-bepaling dus niet echt duidelijk is, is het raadzaam om het zekere voor het onzekere te nemen en uit te gaan van de dubbeltelling bij het opnemen van kortere opzegtermijnen dan in de cao worden bepaald. Dat betekent wel dat alleen de opzegtermijnen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen worden bekort tot twee maanden voor de werkgever en één maand voor de werknemer. Daarnaast volgt hieruit dat deze verkorting in beginsel alleen mogelijk is gedurende de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst. Want als de arbeidsovereenkomst langer duurt dan tien jaar, maar korter dan 15 jaar, dan geldt volgens de wet voor de werkgever een opzegtermijn van drie maanden en zou de opzegtermijn voor de werknemer gesteld moeten worden op 1,5 maand. Bij een arbeidsovereenkomst, die langer duurt dan 15 jaar, kan je teruggevallen op de volgens de cao geldende opzegtermijnen (vier om twee).
Voorbeeld afwijkende bepaling
Op basis van het voorgaande kan de volgende, van de cao afwijkende, opzegbepaling worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:
“1. Werkgever en werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen met inachtneming van de volgende opzegtermijnen:
a. Als de arbeidsovereenkomst op de dag van de opzegging korter dan tien jaar heeft geduurd, geldt voor de werkgever een opzegtermijn van twee maanden en voor de werknemer een opzegtermijn van één maand;
b. Als de arbeidsovereenkomst op de dag van de opzegging tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd, geldt voor de werkgever een opzegtermijn van drie maanden en voor de werknemer een opzegtermijn van 1,5 maanden;
c. Als de arbeidsovereenkomst op de dag van de opzegging vijftien jaar of langer heeft geduurd, geldt voor de werkgever een opzegtermijn van vier maanden en voor de werknemer een opzegtermijn van twee maanden;
2. Opzegging van de arbeidsovereenkomst vindt steeds plaats tegen het einde van een kalendermaand.”
Is afwijken altijd wenselijk?
De vraag is of het altijd wel wenselijk is om af te wijken van de opzegtermijnen in de cao. Veel huisartsenpraktijken hebben moeite om medewerkers aan te trekken door de overspannen arbeidsmarkt. En kiezen er dan voor om de opzegtermijnen uit de cao te (blijven) hanteren. Waar het om gaat is dat een afwijkingsmogelijkheid bestaat. En dat men de keuze voor de lengte van de opzegtermijnen bij aangaan van een arbeidsovereenkomst weloverwogen maakt.
Bas van Kasteel is advocaat bij VvAA Legal
