De zorg staat voor een fundamentele opgave. Niet alleen tekort aan handen, maar ook aan grip op wat er speelt onder medewerkers. Janine van Ee, directeur van TZA (Technologie en Zorgacademie), ziet dagelijks hoe innovatie strandt op de werkvloer en wat er nodig is om dat te veranderen. Een gesprek over veranderbereidheid, digitale vaardigheden en de rol van HR in een sector die niet kan wachten.
TZA is een coöperatie van 26 zorginstellingen en 6 onderwijsinstellingen in de regio’s Zwolle, Hardenberg, Apeldoorn, de Veluwe en Harderwijk. “Wij zijn een schakel in zorginnovatie tussen al deze organisaties,” legt Van Ee uit. TZA organiseert trainingen, ondersteunt bij onderzoeksvragen en beheert een platform waarop kennis en ervaring worden gedeeld. Concreet betekent dat: kenniskringen organiseren over thema’s als spraakgestuurd rapporteren, leveranciers vergelijken en als collectief optrekken richting leveranciers wanneer aanpassingen of doorontwikkeling nodig zijn.
Innovatie in de praktijk
Een veelzeggend voorbeeld is slim incontinentiemateriaal. Een sensor geeft digitaal een signaal wanneer verschoning nodig is, waardoor onnodige rondes worden voorkomen. Het resultaat: meer comfort voor de bewoner, minder tijdverlies voor medewerkers en lager materiaalverbruik. Klinkt als een win. Toch gaat de implementatie niet vanzelf. “Verzorgenden zijn gewend om rondes te lopen op vaste tijden,” zegt Van Ee. “Ineens moet je met een app werken. Je krijgt een signaal terwijl je met iets anders bezig bent. Laat je dan alles uit handen vallen?” Het werkritme verandert ingrijpend: van geprotocolleerd werken in een vaste structuur naar flexibel reageren op real-time data.
Andere voorbeelden laten hetzelfde patroon zien. VR-brillen die kinderen afleiden tijdens het prikken, beeldbellen als vervanging voor huisbezoeken, apparaten waarmee cliënten zelfstandig steunkousen aantrekken. In elk geval veranderen niet alleen de handelingen, maar ook de vaardigheden en het rolgevoel van de medewerker.
Personeelstekort dwingt tot keuze
Technologische innovatie is voor Van Ee geen keuze maar een noodzaak. “We zullen wel moeten,” zegt ze. Het personeelstekort is nu al een knelpunt en groeit de komende jaren verder. Innovatie maakt het mogelijk om langer thuis te wonen, de kwaliteit van zorg op peil te houden en medewerkers doelgerichter in te zetten. Maar er is meer nodig dan technologie alleen.
Van Ee pleit nadrukkelijk voor sociale innovatie als tegenwicht voor de technologie. “Er moet ook aandacht zijn voor sociale innovatie. Voor organisaties zal dit een verandering betekenen in het personeelsbestand. Er zal een toename komen van welzijnsfuncties. Dit zijn medewerkers die geen verzorgende en verpleegkundige handelingen verrichten, maar ingezet worden voor positieve gezondheid om sociale en mentale klachten te voorkomen.”
Ze voorziet daarmee een duidelijkere scheiding tussen zorg en welzijn. “Als je als zorgprofessional een patiënt niet meer hoeft te douchen, omdat dat door een apparaat wordt gedaan, komt er tijd vrij voor een spelletje of een goed gesprek. Dat is geen verlies, dat is een bewuste keuze voor mensgerichte inzet.”
Nieuwe functies, nieuwe eisen aan personeelsbestand
Het werk van verpleegkundig personeel verandert volgens van Ee structureel. Scholen voegen zorgtechnologie toe als specialisatie. Innovatieteams in zorgorganisaties, samengesteld uit technische medewerkers, ICT en zorgpersoneel, denken gezamenlijk na over de toepassing van technologie binnen hun context. “Je krijgt ook te maken met ethische vraagstukken over de verantwoordelijkheid: wie doet wat als er iets misgaat? Het raakt zelfs de visie die de organisatie heeft op goede zorg. En je moet kijken hoe je de mensen, medewerkers en cliënten, meekrijgt in de veranderingen.” Van Ee verwacht dat de functie van adviseur implementatie zorgtechnologie binnenkort een vanzelfsprekend onderdeel is van het personeelsbestand.
Weerstand zit ook bij jonge generatie
Een hardnekkig misverstand is dat jongere medewerkers digitale innovatie moeiteloos omarmen. De praktijk is weerbarstiger, merkt Van Ee. “Ze worden vaak opgeleid door een generatie die zelf nog moet wennen aan de veranderingen. Bovendien spelen ook bij hen persoonlijke overwegingen mee: sommige verpleegkundigen willen helemaal niet op afstand controleren, juist omdat zij het sociale contact zelf ook waarderen.” Dat maakt de opgave voor HR concreter dan “draagvlak creëren”. Er is inzicht nodig in de onderliggende drijfveren: wat geeft energie, wat kost energie, welke waarden komen in het gedrang?
Rol HR in digitale innovatie
Van Ee ziet daarin drie concrete rollen voor HR. De eerste is datagedreven werken aan onderliggende weerstand. “HR moet onderliggende drijfveren en weerstand onderzoeken,” legt Van Ee uit. “Dat betekent bij verzuim en vertrek goed doorvragen waar medewerkers tegenaan lopen, hoe hun werk is veranderd en waar ze wel en geen energie van krijgen. Niet volstaan met de oppervlakte, maar de drijfveren echt in kaart brengen.”
Daarnaast ziet Van Ee een rol in toekomstgerichte personeelsplanning. “Ik denk dat HR een bijdrage kan leveren aan innovatie door de visie in het oog te houden.” Dat vraagt om een personeelsstructuur waarin flexibiliteit mogelijk wordt, met het principe “bekwaam is inzetbaar” als leidraad en heldere functiekaders die verantwoordelijkheden verduidelijken.
Tot slot pleit ze voor talentgericht werken. “HR moet de vertaalslag maken naar een toekomstbestendig personeelsbestand, gericht inzetten op de ontwikkeling van talenten en skills en de juiste mensen aantrekken. Daarmee kan HR niet alleen de huidige transitie ondersteunen, maar ook actief bijdragen aan een personeelsbestand dat klaar is voor wat komen gaat.”
Dit artikel kwam tot stand in samenwerking tussen Janine Zoer van ArchePeople en HR-Professionals Zorg. Janine Zoer ging in gesprek met haar naamgenoot Janine van Ee. HR-Professionals Zorg werkte de tekst verder uit.
